企业领导力开发和培养策略探究

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1、企业领导力开发和培养策略探究　　摘要：文章对当前组织内领导力培养与发展现状给予了深入剖析，指出了领导力开发与培养的难点，最后提出组织开发与培养领导力时应采取行动学习方案、融入教练辅导、360度反馈等方式，通过学习、行动、辅导、反馈四结合的行动学习模式，有效的提升组织的领导力。关键词：领导力行动学习方案教练辅导360度反馈中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1004-4914（2013）01-292-02一、引言8目前全球一流组织相当普遍地把实施组织领导力发展项目，提高领导效能作为创新应变的路径，仅仅

2、是在美国2006年各类组织花在培训和教育未来领导者上的费用就高达1000亿美元。很多国外大企业制定了符合自身实际的领导力模型，商业巨头IBM公司就建立了卓有成效的领导力素质模型，主要包括建立客户伙伴关系、协作式影响力、接受挑战、带动增长、赢得信任发展、IBM的员工和团队、对IBM的未来充满激情、富有远见的思考、见多识广的判断、战略性的冒险等方面的能力。国内外关于领导力模型的研究也取得了很大成果，研究表明，发展组织领导力是决定组织能否获得成功的重要因素。二、国内企业领导力开发与培养现状领导力的开发与培养并不容

3、易。著名咨询公司DDI公司的《2008、2009年全球领导力展望》调查显示，仅有41%的领导者对其组织的领导胜任力开发与培养计划感到满意，相比2006、2007年的调查，满意度下降达12%。最让被调查者感到不满的是领导胜任力的培养发展方式。相比单一的课程培养模式，只有较少的企业能采取有效的方法将管理者领导力的发展与其日常工作进行结合，并在其日常工作实践中进行领导力提升。与专业胜任力不同，领导力的开发更偏向冰山下的能力，其主要通过经验学习来获得，通过单一传统的课堂知识传授式培养取得的效果较为有限。领导力开发的

4、重点与难点不仅是知道“应该如何做”，更重要的内容还包括“实际如何做”。国内外诸多的研究与调查表明，组织高层对其组织领导力的信心在不断的下降，大多数组织的高层领导者对其单位的领导力开发与培养计划不满意。外部领导力课程培训、经理人员在职学历教育学习以及内部高层经理人员授课效果并不理想，与相对昂贵的培养支出相比，与实际工作的结合却并不紧密，并未取得预期效果。三、企业领导力有效提升的方法和工具8近年来，一些企业在领导力发展方面开始逐步采用基于行动学习的领导胜任力开发工作，该培养发展模式也受到了国内外专家的关注，并在

5、2008年《哈佛商业评论》中获得介绍。通过设计课程学习与项目实际运作相结合的行动学习方案，融入教练辅导、360度反馈等方式，通过学习、行动、辅导、反馈四结合的行动学习模式，有效地提升参与者的领导力。实践表明，该模式还产生了巨大的实际经济效益，实现了管理者领导能力提升与业绩发展的直接对应。该模式获得企业高层管理者们的广泛支持，进而促使该基于行动学习的领导胜任力开发模式在企业中得到广泛的应用。1.教练辅导。教练辅导是一种目标定向的一对一式的学习和行为改变方式，主要用来提高个体工作绩效、工作满意感和组织效能，它既

6、可以是围绕提高某一特殊领导技能而实施的短期干预，也可以是通过一系列不同方式开展的一个较长期的过程。教练通常由学习者（本文对于接受教练辅导和导师指导的人统称为“学习者”）在组织中的直线管理者（1ine8manager）担任。学习者一般为个体，有时也会是一个由12～15人组成的团队。近年来，作为一种促进商业领域领导者发展的方式，教练辅导越来越流行，许多组织开始提供教练辅导的服务，即由组织之外的专业教练向管理者提供一对一个性化服务或一对多团队服务，通过教练的服务达到当事人需要实现的目标。目前，接受这种教练辅导的人

7、士多为组织的高层管理者。教练辅导得以流行的一个重要原因与其在提高领导力方面的独特功能密不可分，主要具体表现为：一是个性化强，辅导时间也相对集中，有助于管理者提高自我认知，实现行为变化和自己的职业生涯规划；二是可以帮助领导者明确奋斗目标，将自己有限的精力和时间合理地用于学习和目标实现上；三是通过构建一种纽带关系来帮助高层管理者提高自己的能力，接受新的挑战，并减轻他们的孤独感；四是选拔和培养合格的领导者，使组织成功应对高层领导的继任问题。2.导师指导。导师指导作为一种开发领导力的制度又被称为导师制，它有正式和非

8、正式之分。正式的导师制通常将处于金字塔较低层的管理者和与自己无直线管理关系的较高层管理者进行配对，有时也将其与同事或组织外的咨询师配对，由他们帮助职级较低的管理者开阔视野、积累经验、扩展人际关系网络和提升自身的领导力。教练辅导和导师指导之间的区别。教练辅导和导师指导两者主要存在以下8区别：（1）导师大多不是学习者的直线管理者，而教练则通常是他们的直线管理者，因此导师经常能成为学习者的特殊朋友和值得信赖的建议者。（