县级供电企业绩效考核探究

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1、县级供电企业绩效考核探究　　[提要]绩效考核是人力资源管理工作的重要环节。探究新背景下部门关键绩效指标（KPI），对于强化县级供电企业规范管理、实现绩效水平提升具有重大理论意义与现实意义。本文基于平衡计分卡的视角，探析新形势下县级供电企业人力资源管理部门业绩考核的基本思路。关键词：绩效考核；关键绩效指标中图分类号：F27文献标识码：A原标题：县级供电企业绩效考核探析——基于平衡计分卡的人力资源管理关键绩效指标设计收录日期：2013年7月8日5众所周知，企业要发展，良好的效益是基础，而效益的取得离不开企业部门的突出业绩。然而，相对于较为成熟的个人绩效考核来说，部门的业绩管理技术

2、，是企业人力资源管理所面临的又一重大挑战。关键绩效指标（KPI）一直用于衡量企业员工工作绩效的一种目标式量化管理指标。但作为业绩形成基础的部门，同样可以适用关键绩效指标（KPI）管理模式。它主要是通过对部门工作绩效特征的分析，提炼出最能代表部门绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。当前，安徽省县级供电企业运行ERP系统，加之“三集五大”体系建设全面推进，至此，基层供电企业管理迈向全新阶段。如何提升部门绩效，设计出适合管理实际的关键绩效指标成为摆在管理者面前重大课题。本文将基于该思想，以平衡计分卡为基础工具，分析和研究如何设计和构建实用、有效的部门绩效考核指标

3、，并通过实例探究当前背景下人力资源管理部门关键业绩指标体系。一、基于平衡计分卡的关键绩效指标设计方法（一）平衡计分卡。平衡计分卡（BSC）是一种建立KPI体系的新型方法，是绩效管理的一种新思路，其早期用意是解决传统的绩效评价制度过于偏重财务构面的问题。它是从财务、顾客、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可以管控的指标体系。平衡计分卡框架如图1所示。（图1）（二）基于平衡计分卡的关键绩效指标体系设计步骤1、明确企业战略目标。根据企业自身所面临的内外环境，在客观分析自身优势与不足的前提下，明确企业战略目标。2、分析关键成功因素。分析本部门业务中与企业战略目标紧密相关

4、的业务重点，将需要本部门给予工作配合的部门视为顾客；将给予本部门工作支持的部门视为供应商；从财务、顾客、内部运营（供应商）、学习与成长四个维度识别关键成功因素。53、分解部门级关键绩效指标。由关键成功因素得到部门目标，然后从部门目标出发，提炼部门绩效指标。4、筛选指标。依据部门在企业战略实现过程的作用，对指标进行分析，筛选出最能体现部门业务，对企业战略目标起到明显支撑作用的指标。5、分配指标权重。采取倍数法。对指标的重要程度进行排序，并根据重要性赋予不同的权重。6、设置指标值。对筛选出的各项指标设定目标值。其可以根据上级单位指定设置，也可以根据企业管理，结合自身业务实际进行实

5、际设置。二、县级供电企业人力资源管理部门关键绩效指标设计（一）设计背景。随着国家电网公司以及网省公司“公转管理”模式的强化，县级供电企业管理出现新的变化。一方面经营目标客观性更强。当前，县级供电企业经营目标由网省公司统一下达，实行刚性管理，目标一经确定，将无法变更；另一方面对县级供电企业负责人的考核体系逐步健全。依据《企业负责人年度业绩考核管理办法》，网省公司对县级供电企业负责人考核指标体系包括关键业绩指标，其涵盖价值创造能力、工作执行能力、安全供电水平、供电服务质量等方面，同步增加了减项指标，其包括安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、依法治企、优质服务、企业文化与民主管理、品牌建

6、设、管理对标等项目。（二）关键业绩指标体系设计51、明确县级供电企业战略目标。目前，县级供电企业的战略目标重点是：提升供电服务水平，保障售电量稳步增长，提高销售收入；降低公司运营成本，严格控制线损，提升公司盈利能力；加快企业信息化进度，提高企业信息化管理水平；加大人才培养力度，提升队伍素质。2、分析人力资源管理部门关键成功因素。根据既定的战略目标，运用鱼骨分析法，以平衡积分卡为基本工具，同时，考虑到人力资源管理部门业务对象主要是活性的“人”，故将供应商作为一个单独维度进行设计。由此，得出县级供电企业关键成功因素，如图2所示。（图2）3、提炼与筛选部门级KPI。由关键成功因素提

7、炼人力资源管理部门级KPI，如图3所示。（图3）4、分配指标权重。根据网省公司考核指标权重分配。将各维度的权重设置为：财务50%、客户10%、供应商10%、内部运作流程20%、学习与成长l0%。然后，用倍数加权法计算各个KPI的权重。以财务维度指标为例，其计算过程为：（1）选择“人事费用率”作为基准指标，其倍数为1；（2）将全员劳动生产率指标与该基准指标的重要性进行比较，得出重要性倍数关系，为2倍，则财务维度2个指标的合计倍数为3。因此，人事费用率所占权重为1/3×50%=16.7%，全员劳动生产率所占