企业员工心理管理ppt课件.ppt

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1、企业员工心理管理带兵即带心课程主要内容员工心理测量－人力资源配置员工工作动机、需求和满意感分析－人力资源优化员工心理压力缓解－人力资源维护个例分析员工心理管理的起因在分析生产率的影响因素时，人们首先就提出人的心理的差异性，只有认识到人的需求，以及人的多样化，才可能在现代人力资源管理工作中，最大可能的发掘每个具体人的潜力，并从而使组织最大限度的发挥效益，这样，也才能达到最理想的运用人力资源，并提高生产率的目的。①你的部下最近开始发呆？变得懒懒的？工作效率下滑？经常翘班或请假？常常闷闷不乐？别以为这个员工想跳槽。精明的主管都知道，这个员工已经有问题了，但问题是什么呢？员工的

2、心理情绪会影响工作表现，忧郁沮丧，正是打击工作士气的最大杀手。②主题一员工心理测量－人力资源配置员工心理的构成个性员工的心理心理过程认知情感意志个性的几个鲜明特征整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。稳定性。个性一旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。独特性。人心不同，各如其面。积极性／倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。个性在人事心理测量中的作用人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进行预测为人力资源工作者选拔合适的人才进入合适的岗位提供了依据合理地对人才进行调配职业倾向分析优势弱点明细自我

3、评价喜欢—不喜欢调查1、个体分析优点弱点喜欢不喜欢职业倾向分析I探索A艺术S社会E企业家C传统R现实霍兰的六边形模型职业技能长处分析心理测量1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业”，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明职业锚点分析管理能力锚点技术／功能能力锚点安全锚点创造力锚点自主和独立锚点在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何?在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这

4、份工作？当你开始工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作?你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工作？你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎么看这次变换？与先前的变换一致吗？回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？问出员工的心主题二员工工作动机、需求、满意度分析—人力资源激励与优化需要理论安全需要生理需要归属与爱的需要尊重需要自我实现需要ERG理论存在需要关系需要成长需要成就需要理论对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过

5、努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反馈。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。过程性理论动机被激发的程度＝效价×手段×期望期望是对个体的目的能否实现的判断，也是个体对自己行为与欲达到的目标之间关系的主观概率估计。1、期望理论公平理论公平状态：个人的产出结果÷个人的行为投入＝他人的产出结果÷他人的行为投入不公平状态：个人的产出结果÷个人的行为投入>他人的产出结果÷他人的行为投入或个人的产出结果÷个人的行为投入<他

6、人的产出结果÷他人的行为投入参照者概念定义和操作定义参照者概念定义操作定义内部人员以组织内部其他人为比较对象“我们只得到了5％的工资增长，办公室的人得到了8％的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。”系统管理以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。”个人报酬历史把过去或

7、未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象“我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。”个体的自身价值个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。”强化理论正强化负强化惩罚忽视满意感理论1、怎样认识满意感人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反应，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的体现。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度