人力资源管理绩效评估ppt课件.ppt

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1、人力資源管理第七章績效評估「營運績效」是指「執行同樣作業，其效率優於競爭對手」。麥克波特(MichaelE.Porter)哈佛管理學院教授章節架構選擇適當評估方法回饋績效評估的意義與重要性評估目的訂定績效評估模式建立績效評個程序傳統績效考核新式績效考核績效評估的方法進行評估評估的偏誤滿意—員工可獲晉升滿意—未獲晉升不滿意—可改進面談第一節績效評估的意義績效評估(PerformanceAppraisal)是一種對員工的評估管理過程，按照一定的標準，採用科學、有系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方

2、法。第一節績效評估的目的提供升遷與加薪決策所需的資料，可作為薪酬、職務調整的依據。提供一個檢視員工優缺點的機會，藉此檢討其工作和規劃生涯，及協助主管瞭解部屬，發展出讓員工更有效率在工作上負出。組織中使用績效評估的資訊，將有助於管理且改善組織的績效。對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供相關信息。第二節績效評估的重要性Devannaetal(1984)認為績效評估的重要性有下列四點：績效評估可能影響到員工的激勵知覺。透過績效來加以衡量員工表現，組織才能依照員工的工作表現來分配獎勵。人力規劃的工作乃是建立在有效的評估之上。藉由準確的評估員工優、缺點的資料，使員工發展計劃能加以建立。組織績效評估模

3、型目標結果情境約束組織文化、經濟情況組織策略長、短目標與價值個人特質技巧、態度個人行為第三節績效評估的程序辨認績效目標選擇並訓練評估者進行工作分析進行績效面談建立評估準則回饋與教導進行組織內部員工溝通進行評估第四節績效評估的方法平衡記憶卡作業基礎成本法360度績效評估法直接排序法交替排序法配對比較法強迫排序法常模參考型敘述式表格平等尺度圖法重要事蹟法策略性行為基礎尺度圖法混合標準尺度法行為觀察尺度法加註行為評分表法行為型目標管理法績效標準考核法直接指標考核貢獻記錄圖法產出基礎型傳統績效考核新式績效考核一、傳統績效考核(一)常模參考型直接排序法(StraightRankingMetho

4、d)主管以員工整體績效為基礎，將員工由最佳排序至最差。交替排序法(AlternativeRankingMethod)依照某一(或某些)屬性，在所有員工中，選出此一特質表現最佳者及最差者，並將二者分別置於排序表中的第一位及最後一位。接下頁配對比較法(Paired-ComparisonMethod)針對每一屬性，將每位員工與比較團體中的其他每一位成員相比，並在每次配對比較中記錄下績效較佳與較差者，待全部配對比較完畢後，即可根據每位員工所獲得的較佳次數，得到整體的評等。強迫分配法(ForcedDistributionMethod)主要是類似於「以常配分配來分等」，即將限定範圍內的員工按照某一機率分

5、佈劃分到有限數量的幾種類型上的一種方法。(二)行為型敘述式表格(NarrativeForms)主管會先針對每一項績效要素或技能來評估員工績效。評等尺度圖法(GraphicRatingScale)利用結構化的測量表，就考慮的因素評分，最後加總得分即可。重要事蹟法(CriticalIncidentsMethod)首先要求主管觀察及記錄員工行為，尤其是與有效完成工作有關的重要行為。然後，主管再依據特定行為給予回饋。接下頁加註行為評分表法(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)為重要事蹟法的重大改良方式，是在重要事蹟法的考核表中，加上評等尺度及給予更多回饋。策略

6、性行為基礎尺度圖法(StrategicBehaviorallyBasedRating)主要是透過對加註行為評分表法的改良，使其能配合組織策略的需求。接下頁混合標準尺度法(Mixed-standardRatingScales)為了減少加註行為評分表法的一些缺點。表中特定績效構面，有高、中、低三種不同描述，每個項目都依照加註行為評分表法給予不同評分尺度。每個構面的三種描述，以隨機的方式出現在表中。行為觀察尺度法(BehavioralObservationScales)與其他行為尺度法一樣，以工作行為中的重要事蹟為基礎發展評估項目，所不同的是，行為觀察尺度法要求工作專家描述的是行為的頻率，而不是績

7、效水準，並根據行為頻率來評定分數。(三)產出基礎型目標管理法(ManagementbyObjectives,MBO)要求管理者與每位員工設定一個具體可衡量的目標，然後定期討論其目標的達成度。績效標準考核法(PerformanceStandardsAppraisal)績效標準考核法與目標管理法相似，直接衡量績效的好壞，通常用在考核管理人員上。接下頁直接指標考核(DirectindexAppraisal)直接指標