绩效调研报告.doc

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1、**集团2014年绩效调研报告一、背景公司所处环境不断在变化，其经营策略也不断做出调整。珠三角用工越来越短缺，物价每年都上涨，同行企业不断调薪，技术工要求越来越高，同行竞争越来越激烈，利润空间不断地被压缩，面对这些挑战，绩效制度调整势在必行。为了制定更符合公司的制度，使公司能成功应对的变化，现做了内部绩效调研。二、调查情况根据公司架构特点及运行性质，这次实施的调查主要从三方面进行调研，总部职能部门、经营部门及操作部门，分配比例为2:4:4。回收总调查问卷159份，男女比例为2:1。岗位级别、学历结构、工龄构成和年龄构成的占比如下：三、调查分析调查主要从公司企业文化、薪资满意度、奖金幅度

2、、考核内容合理性、考核结果运用及反馈等方面进行着手，对调研结果进行统计、分析、归纳，得到以下九个要点：1、八成员工对公司充满希望，认同“业绩才是硬道理”的公司文化。学历、岗位级别越高对公司展望越大，同时随着工龄的增长对公司希望越大，但不同年龄段的员工有所分化。各种员工对公司充满展望的比例，大专及以上学历占90%以上，主管及以上岗位占90%以上，1年以上工龄80%以上，但在年龄段方面有所分化，16-25岁和41-50岁的员工比其他年龄段的员工低10%以上，这两个年龄段的占比均不达到70%。在认同“业绩才是硬道理”方面上，认同度以下，学历岗位级别工龄年龄本科及以上94%，大专92%，中专/

3、高中91%，初中及以下70%高级经理及以上100%，经理/主管94%，二/一线员工82%1年以下82%，1-2年82%，2-3年86%，3-5年91%，5年以上94%16-25岁84%，26-30岁86%，31-40岁91%，41-50岁80%，50岁以上100%由此看出，大部分员工认可公司和绩效为先的企业文化。但从2014年第一季度公司业绩看，这个认可度与实际业绩产出有截然的反差。如何将将个人目标与部门有效结合，监控监督过程尤为重要。（1、2、13、14）2、七成员工工作得愉快，影响其工作主要因素薪酬福利和工作氛围。（3、4）学历、岗位级别的越高工作愉快度越高，工龄2-3年的员工最不

4、愉快。调查的员工工作愉快度分布图如下：在影响工作主要因素方面，学历越低薪酬影响越大，级别越高工作氛围影响越大，1-3年员工薪酬影响最大。影响工作因素主要分布：工作氛围29%，人际关系14%，薪酬福利44%，工作内容8%，其他5%。3、过半员工对薪资表示不满，认为公司目前薪资在同行不具有竞争力。（5-8）学历越低对薪酬满意度越低，岗位级别越高满意度越高；工龄越低满意度越低，16-25岁对薪资最为不满意。学历、岗位级别越高认为工资越有竞争力，工龄3-5年和16-30岁员工认为最低。薪资满意度分布如下：在薪资涨幅方面，学历越低要求薪资涨幅越高，公司员工普遍要求涨幅在6-10%之间。绩效奖金占

5、比方面，岗位级别越高要求绩效幅度越低，越不想挑战，普遍要求在10-30%之间。4、过半员工对公司绩效制度/方案清晰，认为目前考核是公平、合理的。（9、10）学历越低对制度越不了解，近半数入职不到1年的员工对绩效制度不清晰，在所有员工中最高。学历越高认为考核越合理公平，中层认可度最高（最了解制度、执行情况），工龄越大越认为考核越不合理公平。考核公平合理性，所有员工选择分布如下：5、六成员工觉得目前考核与工作内容高度相关，能反映工作真实业绩。（11、12）65%员工认为考核内容与工作高度相关。大专及以上学历员工越认为目前考核能反映真实业绩，中层及以上管理者认为目前考核反映真实业绩，其整体分

6、布情况如下：6、超六成员工认为考核结果应与薪酬福利、人员任免/升降挂钩，二/一线员工转正调薪应与考核结果挂钩。（15）大部分员工认为应与薪酬福利、人员任免/升降挂钩，岗位级别越低越适合应用转正/调薪。分布图如下：7、超八成员工认同“三好”员工应得到重用、“三差”员工应尽量不用，但部分高层持反对意见。（16、17）针对员工的业绩、能力、态度的好坏，员工是否重用或不用的问题进行调查。几乎所有员工接受“三好员工”得到重用，学历、级别越高越容易接受。76%员工认为“三差员工”不用，但调查中的高层有22%持反对意见，为所有级别最高。8、大部分员工能及时了解考核结果，支持通过OA来获取。（18、1

7、9）81%员工能及时了解考核结果，中高层及时了解考核结果程度最高。大部分员工支持通过OA了解考核结果，其次通过手机了解。9、超七成员工会针对考核结果不足地方拟定改进计划并严格执行，但二/一线员工这样做的可能性很低。（20、21）82%员工会对考核中存在不足拟定计划，岗位级别越高这样做的可能性越高。但初中及以下学历员工这样做可能性很低。所有中高层管理者都会严格执行改进计划，也收到较好效果，但二/一线员工有很大差距。四、问题及建议1、目标分解至个人