劳动密集型企业员工的心理健康管理.doc

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1、劳动密集型企业员工的心理健康管理（2010年第10期） 发布时间：12-04-05　　　    ■文/王萍 王青内容摘要劳动密集型企业员工由于其心理特点和特殊的工作环境，存在很多心理不适现象。本文从心理学角度分析了员工心理不适的各种成因，从工作环境优化、增加保护性因素、促进员工自身保健等方面为企业加强员工心理健康管理提出了切实可行的方法。关键词 劳动密集型企业心理不适 心理健康管理   当前，员工心理健康问题已成为企业发展中普遍存在的现象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企业管理者必须加强对员工心理健康的重视，加大对员工心理问题的干预和引导，促进员工与工作环境的适应。劳动密集型企业员工心理不适

2、的社会心理成因   劳动密集型企业在创造利益的同时，常常也让更多的员工失去了自由，只能盲目地、机械地进行各种机械式的操作。这种极具共性的企业生产特征，使劳动密集型企业员工各种心理不适反应的成因也存在许多共性，其社会成因主要有三个方面：1.员工面临多种应激源   面对突发的环境刺激所产生的适应性反应被称为应激，导致这一现象出现的应激来源不仅包括突如其来的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，还包括长期过高的工作压力等所产生的应激心理状态。劳动密集型企业的工作有固定的流程、步骤，受制于刻板单调的工作形式，极易导致烦躁、无奈、抑郁等负面情绪；同时，企业对标准化管理及产品质量的高规范性要求，员工一

3、旦出错就会牵连所在生产小组甚至整个生产线，导致员工时刻处于紧张状态，成为经常性的应激源；不仅如此，员工常因较重的任务量及加急订单而加班加点，劳动强度很大。此外，劳动密集型企业对员工的简单、粗放甚至粗暴管理及流动频繁也使员工缺乏稳定感和安全感，成为一种长期潜在的应激源。多种应激源交织在一起，极易造成当事人问题解决系统的混乱而产生心理不适。2.缺乏保护性因素   亲人朋友、社会支持等保护性因素影响员工应对策略的制定，对员工的应激行为起到缓冲作用。劳动密集型企业的一线员工大多来自农村，远离原有的社会支持网络；在企业中，员工流动频繁，私人时间又常常受到工作的挤压，彼此间的交流很少，缺乏彼此互助的支

4、持；企业管理者大多关注企业效益，很少关心员工的心理需要，不能为员工提供适宜的保护性支持。这些保护性因素的缺失降低了员工对企业的归属感和认同感，加重了生存压力给他们带来的紧张心理和孤独情绪。3.个体心理素质脆弱   劳动密集型企业中大多数员工是新生代农民工，与上一代农民工相比，他们思想更活跃、独立性也更强，注重生活体验，追求梦想，外出打工的目的远不止解决温饱，还希望通过自己的努力获得体面劳动、发展机会及一定的社会地位。然而，理想和现实的巨大差距让尚未成熟的他们难以适应，感到前途无望。同时，相当一部分新生代农民工的年龄阶段和生活经历也决定了他们的社会阅历浅、对困难和挫折的承受力相对较弱，容易产

5、生各种心理不适反应。   劳动密集型企业员工心理健康管理   针对社会心理成因分析的三个方面，我们提出如下建议：1．优化工作环境，减少应激源   合适的工作环境可以缓解员工对工作的疲劳感，提升对工作的兴趣，在工作中体验到更多的快乐。（1）优化工作软环境   通过工作丰富化和工作轮换等工作再设计的方法，减少员工由于长时间在同一岗位产生的厌烦感，可以激发工作热情。工作丰富化是对工作的纵向扩展，有机结合各项任务，使工人从事一个完整的活动，增加了员工的自由度和独立性，增强了员工的责任感。工作轮换法则非常适合用来减少工作的枯燥性，而新员工的工作轮换，可让员工加深对整个生产流程乃至企业的了解。   以

6、汽车制造企业沃尔沃公司为例，该公司最初的管理方法重视效率和监控，伴随着工人倦怠的产生，公司开始进行工作再设计，利用人因工程和实验心理学的相关知识，对传统的汽车制造方法进行分析，取消了传统的装配传送带，开发了组装平台，取而代之的是工人自愿结成小组，每组分派如车门安装、车内装饰等一定的工作，公司为各小组工作安排明亮、安静、独立的工作场所，允许小组成员相互合作、讨论，在不耽误整体进度的情况下，小组可自行决定工作节奏，发现任何问题也可以随时提出。该公司的托斯兰达汽车厂有8000名工人，在改善工作环境、工作方法的同时，还建立起工作轮换制度。通过这些改革，员工的群体意识得到提高，生产效率、工作质量也不

7、断提高。   工作强度过大是导致劳动密集型员工工作压力的另一个重要方面，企业在决定是否签订单时不可一味只考虑效益，还需估计企业现有人力资源的承受力。让员工参与到工作任务量的制定，对员工的工作表现做及时恰当的反馈，能提高员工的工作满意度和工作态度。工资体系对绩效的影响历来很受企业家重视，但其对员工心理健康的影响却鲜有人关注。以色列特拉维夫大学的学者所做的研究表明：计件工资制度比计时工资更易引发工人的情绪问题；计时工资和计件