培训效果的评估.doc

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1、培训效果的评估--明阳天下拓展培训培训作为人力资源管理的大职能之一，在企业中所起的作越来越明显，许多知名企业或跨国企业乐此不疲，并获取了预期的收益。但是，面对不菲的培训费用，我们又该如何评估培训的效果？怎么转化培训的效果？这是一个令人力资源经理困惑的难题！一、从培训的目的或目标来评估，合理评判员工阶段绩效通常情况下，企业都是在上年度年底或下年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的目标、培训的方式、培训费用预算等内容。值得注意的是，在制定培训计划时就要明确培训效果评估的方式。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。常见的评估方式有：现场评估法：培训结束后，针对培训活动

2、的内容、讲师授课技巧、课堂气氛、组织工作等进行现场答卷(表格附后，仅供参考)。由于这种评估方式是封闭式的结构化问卷，简单实用，所以得到了各个企业的广泛应用。现场评估法的优点是简便省事，不会因为评估工作给学员带来麻烦；可以在很短的时间内将本次培训的效果给出评价，学员一般会积极给予配合。不过这种方法往往不能真实反映学员的学习效果，大家只是凭借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其是现场气氛的影响或周围学员的干扰，会左右最终的评估结果。另外，这种评估方式一旦采用过多，会使学员的填写内容愈加流于形式，评估结果更加偏离客观真实的情况。令人担忧的是，许多专业的培训公司也大多采用这种办法，并为企

3、业提出培训评估的结果报告。由于受利益的驱使，自然或不自然地误导了企业培训主管的路，直接扮演了使得培训效果评估愈加空虚的角色。建议：适当采取这种简便的方式。常用于对外部聘请的讲师、授课时间在一天之内、普及性的或是讲解后能马上应用的、需要据此支付培训费用的课程。培训课时超过一天，课程较难以掌握，需要领会、再学习的，最好不要采用这种方式。阶段评估法：培训结束后，由培训主管和参加学习人员所在部门的主管，对受训人员进行培训效果的阶段性评估。一般要进行至少2个阶段的评估，最后进行综合分析，提出建议。评估的办法是：1.短课时培训：对课时在2天之内的培训，采用短周期评估，即第1周结束后效果评估，之后

4、再在第3周进行评估，第5周进行第3次评估，总共进行3次，用时需要1.5个月。评估维度包含目标所涉及的方面，并适当延展，如“沟通技巧培训”，一般需要1天的时间，讲师会把沟通的定义、原理、技巧等教给学员，还会现场教练沟通的技巧。学员学习后，一些内容可能立竿见影，但是由于受生活习惯、企业文化等的影，沟通的障碍需要一个过程才能最终解决，有些甚至是难以解决的。比如，一个作风较为官僚的公司，等级观念严重，沟通困难自然存在。这时，短周期评估就十分必要。2.长课时培训：对课时较长，一般在3天以上的培训，应该采取长周期评估，即第1个月结束后进行效果评估，在第2个月、第3个月后再进行评估，共进行3次，需

5、时3个月。对脱产学习1个月以上的，一般是系统学习某方面（专业领域）知识的，最好采取长周期评估。通过设定评估主题，进行全面或有目的性的评估。如我们可以与部门合作，设定某个项目，让受训学员在指定的时间内完成。也可以长期跟踪受训人正在做的某个项目，与先前的工作质量与效率进行比较，并给出结论。优点：该方法的优点是能够更加准确地评估受训人的培训效果，信度增大。同时，能够与受训人保持较长时间的沟通，准确把握受训人的转变过程，了解培训课程设置的合适性等，为后期的再培训提供了准确的依据。缺点是，周期太长，需要部门之间的配合，管理成本大。建议：对后备骨干管理人员、技术骨干人员采用这种较长时间的培训，并

6、进行阶段评估的办法。对一般的人员不要采用这种办法，否则，会增加人力资源部门的工作负担，最终提升管理成本。采用这种办法进行评估时，对后备的骨干管理人员，可以采取类似竞争上岗、主题案答辩的方式进行效果评估。对技术骨干人员，采用委任其项目主持（项目经理），或者难题攻关等方式，考察其培训的效果。闭卷考试法：类似学校的闭卷考试活动。目前，大部分企业在采用考卷办法时往往是开卷考试，互相抄袭，失去了培训本身的意义，且培养了员工弄虚作假的习惯或风气，最终使人力资源部蒙受声誉上的严重损失。实际上，培训活动的考试一定要严格实行闭卷考试，否则就干脆不考试。考试的内容一定是课堂上讲授的，或者是利用课堂讲授的

7、内容（原理）进行再发挥、应用的。要注意的是，不要仅凭考试成绩进行人为地分等级，甚至作为晋升、晋级、发放奖金等的关键依据。实际上，这种考试的成绩有两个作用：一是培训管理的需要。督促学习，检验学习效果，检验一下各位受训人员的理解程度，借此调整培训内容或再次进行深入培训。二是培养企业文化的需要，尤其是提高人力资源的素质。这种方法的优点是：容易调动受训人员的学习积极性，有效提高培训效果；简便易操作。笔者认为这是目前最好的效果评估方式之一。缺点是由于常常监考不严格，