人格测验在人事测评中的应用

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1、人格测验在人事测评中的应用陈碧云 李小平   内容提要：在人事测评过程中，利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断，可以为合理利用人力资源提供参考依据。文章首先强调了人格测验在人事测评中的必要性，在此基础上介绍了四种经典人格测验和三种管理情境中的人格测验，分析了人格测验在预测个体未来工作表现、工作风格以及实现人岗匹配方面所发挥的作用。最后，文章提出：加入社会评价性维度的人格测验可以鉴别个体是否具有健康人格，更好地发挥人格测验的三大功能。有助于企业在人事测评中合理使用人格测验。   关键词

2、：人格测验 人事测评 社会评价   作者简介：陈碧云，南京师范大学教育科学学院心理学硕士研究生；李小平，南京师范大学教育科学学院心理学系教授，博士。   人事测评是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价过程。作为现代人力资源开发和管理的一个基础性环节，同时也是一项新兴的社会行业，人事测评对科学选拔人才、合理进行人与岗位的匹配具有重要的作用。目前，常用的人事测评方法有心理测验（PsychologicalTests）、面试(Interview)、评价中心(AssessmentCenter)和履

3、历分析(Biodata)四种[1]，测评的内容包括人格、需求和动机、能力、心理健康、诚实度等多种心理品质。其中人格测验是使用最为广泛，也是最为基础的心理测验。1人格测验在人事测评中的必要性   人格是个体在其成长环境中逐渐形成的相对稳定的人格特质和行为倾向的总和，它决定着人们行为之间的差异性。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，并会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。人格测验从人格特质的角度出发，对稳定调节人的行为的人格特质和行为倾向进行定量分析，

4、以便进一步预测个人未来的行为。人格测验可以对人的基本特征，如内外向、情绪稳定性、心理健康水平等做出鉴定。在管理情境中，人格测验则突出强调责任心、工作效率、工作稳定性等人格特征，这些人格特征渗透在员工的所有行为活动中，影响着员工的活动方式、风格和绩效。Borman和Motowidlo(1997)发现人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源[2]。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格特征进行诊断，可以为人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据。一个好的结构化的人格测验能够在一定程度上预

5、测工作绩效，这一点在工业组织心理学中已经得到了大家的共识。因此，在进行人事测评时对人格特征进行分析是很有必要的。2人格测验所测量的具体内容   应用于人事测评中的人格测验主要包括经典人格测验和管理情境中的人格测验两大类。经典人格测验主要有卡特尔16种人格因素测验（16PF）、梅耶—布里斯类型指标（MBTI）、加州心理测验表（CPI）、艾森克人格问卷（EPQ）等；管理情境中的人格测验主要有DISC个性测验、管理人员人格测验、“大五”人格模型（BigFive或FFM，Five-FactorModel）等。不同

6、的人格测验所测量的人格特质不同，所适用的情境也不相同。   2.1卡特尔16种人格因素测验（16PF）   卡特尔16种人格因素测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔认为，人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质，根源特质是人格的内在因素，是一个人行为的最终根源。卡特尔用因素分析法得到了乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性这16种根源特质。测验由187道题组成，不仅能够

7、对受测者在这16种人格因素上的主要特征进行分析性描述，而且能够根据实验统计结果所得的4个公式对他在次级人格因素上的特征（分别用于诊断受测者的适应性、外向性、情绪性和果断性）进行综合描述。同时，可以利用另外4个公式预测受测者在某些特殊情境中的行为特征（即心理健康水平、专业成就的可能性、创造潜力、对新环境的适应能力）[3]。   2.2梅耶—布里斯类型指标（MBTI）   梅耶—布里斯类型指标是Myers&Briggs母女俩以著名心理学家荣格所创立的心理类型理论为基础编制的人格自陈量表，主要测量个人特点和兴趣

8、。1998年新修订的量表从四个维度来考察个人的偏好，每个维度由对立的两极构成：外倾—内倾（Extraversion–Introversion，简称E—I），表示态度或心理能量的倾向；感觉—直觉（Sensing–Intuition，简称S—N），表示某种与获取信息相关的心理功能或知觉过程；思维—情感（Thinking–Feeling，简称T—F），表示某种与个体作判断相关的心理功能或判断过程；判断—知觉（Judging–Perc