人力资源管理和企业绩效关系探究

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1、人力资源管理和企业绩效关系探究　　摘要：经济竞争环境、技术发展环境以及国家法律、政策的不断变化和调整，使得人力资源管理的地位日益凸显。组织的成功与绩效也就更加依赖于人力资源的有效管理，人力资源已经从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。本文深入分析人力资源管理与企业绩效的作用机制，提出提高人力资源管理绩效的有效办法。关键词：人力资源管理企业绩效关系研究人力资源管理（HumanResourceManagement简称HRM）是根据企业发展战略的要求，有计划地对企业实施人力资源的配置工作，从而使其保持最佳状态。为充分

2、激发员工潜能，调动员工积极性，为企业创造更多价值，最终保证企业战略目标的实现，这项工作的开展通常由招聘、培训、激励、考核等等一系列过程组成。一、人力资源管理与企业绩效关系的作用机制1.Dyer和Reeves的HRM和FP之间的作用关系Dyer和Reeves是对“人力资源管理”与“企业绩效（FirmPerformance简称FR）”间的作用机制研究的代表性人物，他们在对绩效测量方法的研究中发现，组织绩效的产出间存在一定的因果关系，从而提出了早期的HRM与FR之间的作用关系图（如图1）。6图12.Ferris等的HRM和FP

3、之间的作用关系Ferris等提出的模型将文化、组织氛围融汇其中，使其具有了较为复杂的社会背景，该模型中加入了更多的影响因素，同时以组织文化为起点，使HRM影响FP的过程更加复杂（如图2）。图23.Becker和Huselid的HRM和FP之间的作用关系Becker和Huselid提出了比较详尽的HRM和FP的线性因果模型，经营战略影响人力资源管理系统的设计，又通过影响员工的技能等使生产率等得到提高，并表现出经营战略所要求的行为方式，员工行为又对顾客满意度、产品、服务质量的提高产生直接影响，从而影响战略实施，最终实现经济和

4、市场绩效的提高（如图3）。图34.Paul和Anantharaman的HRM和FP之间的作用关系甄选、培训、工作设计、工作环境、绩效评估、薪酬管理、职业生涯、员工激励这几项人力资源管理没有一项与公司财务绩效直接相关，它们之间存在间接相关的关系，它们通过影响员工能力、组织承诺和运营绩效来影响公司财务绩效（如图4）。图46二、人力资源管理效果的评价与判断1.人力资源管理绩效评价的重要性要想使员工创造更多的财富，必须充分发挥每一位员工的主动性和创造力，同时还要培养一支优秀的人力资源团队，高效的管理和优化的配置。有效的人力资源管

5、理评价系统能够监控和追踪企业人力资源管理现状，并对调整人力资产提出建议，这大大提高了企业组织的价值和组织成员的价值，最终提升整个社会的价值。2.人力资源管理绩效评价绩效评价指使用一定的评价方法、评价标准及量化标准，对企业为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，以及实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价首先要确定一定的评价程序和评价标准，运用科学的评价方法，按照评价内容对其进行定期或者不定期考核。6（1）人力资源管理绩效评价体系的设计。第一，评价的维度。所谓适应性评价涉及的是协调评价的维

6、度，指的是人力资源管理内在组织相互协调程度。总的来说，适应性评价就是考察企业的人力资源管理与企业中各个子系统以及与企业大系统间的关系。第二，执行性评价。执行性评价是对企业中所颁布的各种人力资源管理职能的执行情况的评价。对于企业来说，执行评价贯穿评价始终，是人力资源管理评价中最主要的组成部分。它主要是通过成本、时间、质量等等这些硬性指标对各项人力资源管理活动进行的效率评价。第三，有效性评价。有效性评价是人力资源绩效管理的效果评价维度，主要是指人力资源管理对满足员工要求和实现员工自身目标、对企业目标的实现情况的评价。人力资源

7、管理的效果不仅受到管理方式、管理幅度等限制，还受到员工知识能力更新速度、专业结构、年龄结构等多面主观因素的影响。在对人力资源进行绩效评价的过程中要综合考虑各个部门之间的效率、协调以及效果关系。（2）人力资源管理绩效评价应遵循的基本原则。第一，系统性原则。评价的设计应该具有全面性、系统性，实现人力资源系统中的每个子系统间的相互协作和运行。第二，科学性原则。人力资源管理评价的每一个鉴定指标都必须有科学而明确的内涵，可比性的计算方法。第三，目标一致原则。人力资源管理绩效评价体系中，系统设定目标应该与评价目的、评价指标一致。第四

8、，可操作性原则。评价指标的设计一方面要考虑数据获取的方便性、可靠性；另一方面又要考虑到数据计算的简易性。第五，可比性原则。评价指标要具备横向和纵向的可比性，一方面具备公共组织间的可比性，另一方面又具有时间上的纵向可比性。3.人力资源管理评价的运作方法6（1）构建符合自己企业发展的人力资源管理评价体系。企业应根据人力资