如何进行培训需求分析

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1、如何进行培训需求分析培训需求分析实务需求分析因空：时代与行业发展趋势了解因时：企业战略学习的需求分析因地：员工个人的学习发展需求Bersin：学习领域的十二项趋势人才管理在企业高层展开HR职能彻底转型对一线管理者有深远影响的领导力发展项目从e-learning到we-learning学习发展业者和领导者遵循新原则高定制化成为实现战略的关键人才发展推动人才管理和发展战略更多通过社会网络获取人才集成人才管理系统进一步集成，人才获取领域众多独立供应商出现LMS进一步植入人才与非正式学习平台，协作系统更火。其他学习工具继续发展创新、承诺、差异化成为

2、很多公司的关键策略HR和学习发展项目测评成为重中之重从e-learning到we-learning组织、管控与管理学习的架构学习方式学习项目受众与问题正式学习非正式学习原则工具&技术文化领导力发展管理职业发展技术专业在岗培训遵从客户服务销售项目过程产品知识客户培训渠道培训系统IT技术工作角色素质盈利偏好人口特征地理特征商业问题面授虚拟教室游戏模拟考试与评估E-learningE-learning研究书籍、文章视频播客学习、知识门户网站按需学习社会化植入式维基百科、博客、论坛专家指导社会网络实践分享会议或研讨教练辅导绩效支持反馈轮岗委派行动回

3、顾质量圈发展规划绩效咨询课程开发信息架构知识管理内容开发项目管理变革管理社区管理测评与评估商业智慧LMSLCMS学习门户人才管理系统内容开发内容管理协作社会网络媒体移动测评搜索引擎绩效支持虚拟教室报告与分析测评系统高管支持密联业务发展规划知识分享绩效与人才管理客户倾听创新项目导师与知识分享员工反馈吸取教训高定制化成为实现战略的关键高层管理高级管理中层管理一线管理专家（顾问）高级专员职能专员/一线员工后勤、运作、临时员工职业发展路径“高绩效”管理发展路径“高潜力”人才发展驱动人才管理和发展战略个人发展计划IDP组织需求个人需求/期望价值观战

4、略驱动期望业务结果使命愿景期望素质（知识、行为、技能）公开的岗位与机会发展需要优势年度流动性职业抱负兴趣继任管理职业管理和领导力发展绩效管理职业和继任管理组织规划/重组战略素质“深度专业化”和“T”型人才发展趋势明显T培训需求分析的概念差距分析期望表现现状表现达标绩效现在绩效优秀绩效目前绩效绩效表现能力标准能力现状未来岗位现在岗位岗位要求能力差距培训效果影响因素重要度分析小组研讨说明：对下列影响培训效果的要素分析并排序，将数字1-9分别填入下列空格中。1表示最重要,9表示最不重要训前训中训后讲师学员上级培训效果影响因素重要度分析数据来源:美

5、国ASTD大会（2010）训前训中训后合计讲师学员上级合计3412567891118161218151表示最重要，9表示最不重要培训需求有调研无分析，培训计划与执行严重脱钩基于三层面需求分析模型建立科学的培训需求分析系统基于战略的培训需求分析系统基于战略目标分解确定培训课题变被动接受为主动引导与组织战略目标和员发展系统、有机的相结合，实现战略与员工发展的双赢经常出现的问题需求分析=问卷调研需求分析=领导突然的指示需求分析=提高员工的技能组织战略层面改变组织优先权＼人事的短期、中期及长期预测＼组织态度部门岗位层面关键工作＼工作标准＼岗位胜任能

6、力要求员工个人层面个人的知识、技能和态度与组织要求、岗位需求的差距三层次培训需求分析基于战略的培训需求分析系统并通过必要性分析、全面分析、绩效差距分析等方法，确定培训项目必要性分析方法全面分析方法通过培训需求分析，确定培训项目绩效差距分析方法通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法它主要集中在问题而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析主要包括发现问题、预先分析、资料收集、需求分析、结果确认等五个阶段通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解

7、决组织存在问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术主要包括：观察法、问卷法、关键人物访谈、文献调查、采访法、小组讨论、测验法、记录/报告法、工作样本法等培训需求分析是一个项目前期准备培训计划与预算制定培训需求分析培训需求调研1A明确项目范围1B内部资料收集：战略相关、岗位说明书、绩效数据1C确定调研的方法和工具2A确定访谈范围和访谈提纲2B关键人群访谈3A公司战略分析3B工作绩效分析3C岗位需求分析3D培训需求分析报告（重点培训项目+常规培训课程）4A确定培训方式4B确定培训课时4C确定课程（自行开发或外购）4D制定预算，确定培训计划123

8、41A.明确项目范围领导力类专业能力类通用能力类新员工类公司重点培训项目管理职系财务部人力资源部战略规划部市场营销职系生产管理职系采购物流职系1B.内部资料收集与分析培训需求调研