制造业企业人力资源管理存在问题和对策探究

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1、制造业企业人力资源管理存在问题和对策探究　　摘要：企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。随着中国的入世和制造业的繁荣，“中国制造”在国际市场上的地位越来越重要，因此中国的制造业也受到了广泛的关注。本人就制造业企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行简单的分析，并就此提出一些合理的策略与建议。关键词：制造业；人力资源管理；存在问题；对策制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争，是人力资源综合素质的竞争，人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和

2、可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。一、企业人力资源管理理论概述61.人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：（1）能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；（2）时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；（3）思想性：主体地位的人具有思想，是富有生

3、命力的，这也是区别于其它资源的特征；（4）全面社会性：指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。2.人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。3.人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。二、影响制造业绩效的人力资源管理模式大量研究证明，人力资源管理系统是影响制造业绩效的一个重要因素，不同的人力资源管理模式

4、对企业绩效的影响也有差别，普遍认为高绩效工作系统对包括员工流动率、员工满意度、劳动生产率、市场增值等指标具有正面影响。如果中国制造业能够得到人力资源管理的大力支持，将得到更大的发展空间。6一种观点是契合观。该观点认为存在不同的人力资源系统，只要这个系统内部达成一致，产生互补的效果，并与公司的战略或文化等因素相匹配，这些人力资源实践就可以提高公司的绩效。另一种观点是最佳实践观。这种观点认为存在普遍适用的人力资源实践，无论在什么环境下采用什么战略的企业都能促进企业的绩效。而这些最佳实践的落脚点往往都落在人力资本提升系统上。直接分析人力资源管理系统对组织财务绩效的影响有一定的难度，因此有学者认为人

5、力资源管理活动影响组织绩效是以员工技能和动机为中介的，人力资源管理系统首先影响人力资源绩效指标，间接对企业的相关绩效指标产生影响。中国自20世纪80年代中期引入人力资源管理以来，逐渐从简单的人事管理向人力资源管理演变，我国制造业的发展虽然比西方制造业要迟，劳动力高度密集，且受独特文化和传统的影响，其人力资源管理具有特殊性，采用成本控制系统或者控制型的人力资源管理策略的居多。在中国特有的发展环境下，究竟哪一种系统对企业的绩效影响的更大是一个非常值得研究的课题。三、制造业企业人力资源管理存在的问题1.对人6力资源认识存在误区。许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简

6、单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。2.激励机制不健全。在很多制造业企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性，这也导致了很多员工的积极性得不到提高，企业也缺乏竞争力。3.人

7、力资源管理规划缺乏科学性。在计划经济体制下，制造型企业的人力资源管理过于简单，在当前的市场经济的体制下，制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，企业对人力资源管理的认识不足，缺少合理的规划和配置，公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工，在之前就缺少远见，不能提前培养公司的人力资源。四、解决问题的对策与建议6制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关，同时也是这