如何设计薪酬制度XX.docx

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1、如何设计薪酬制度XX一提薪酬制度我们就想起职位评估、宽带薪酬、股票期权内部公平、外部竞争力但事实上很多公司的薪酬制度员工看不懂HR也不是特别懂当和业务部门经理、员工沟通时往往不知道为什么这样设计?逻辑?薪酬如何调整?总结了一下我觉得设计薪酬机制有以下几个重点：1、按照不同类型岗位分别进行设计很多公司的薪酬制度只有一个放之四海皆准写了一些不痛不痒的原则、方法但没有写实际具体的计算逻辑我认为这是不对的一个公司的薪酬制度应该是由多个制度组成的比如《销售人员薪酬办法》、《研发人员薪酬办法》、《产品人员薪酬办法》等等

2、要按照岗位类别进行分别设计即每一个大类岗位对应一个薪酬制度这样做比较具有针对性相应的制度发放给相关人员常见的薪酬制度除以上岗位外还可以包括：生产人员薪酬办法高管人员薪酬办法中基层经理薪酬办法行政后勤人员薪酬办法......2、找到岗位设计价值这里所说的岗位设计价值不是岗位评估后的价值而是和些业绩挂钩的价值就是我们在设计一个岗位的最原始初衷承担些职责对些业绩负责;好的薪酬制度必须要能够体现到岗位存在的价值举个例子：销售人员应该对所负责区域、客户群的销售额、销量等负责;产品人员应该对负责产品的销售额、销量负责;

3、行政人员应该对公司的纯利指标实现负责等这里面需要薪酬设计人员对业务人员的工作责任非常清楚能够清晰定义各类岗位的存在目的明确各个岗位的薪酬关键要素3、设计岗位薪酬结构这个是薪酬设计最核心部分之一很多公司一说薪酬结构就是基本工资、职务工资、绩效工资、学历工资等等在此我认为薪酬结构包括固定工资(就是一个人每个月必须发的那部分)、浮动工资(主要是激励性奖金部分里面可以包括月度奖金、年度奖金等内容)、补贴(这个在薪酬制度中一定要体现)等这其中最关键的是设计浮动工资的结构浮动工资结构这是最后讲究的比如销售人员可以分为业

4、绩提成奖、年度奖金、单项奖金等内容业绩提升奖可以按照不同产品/项目类型进行设计比如A类产品提升、B类产品提成等年度奖金和公司整体业绩挂钩单项奖金可以包括各类超额奖、业绩突破奖、首单奖、高毛利奖等等内容这里面在科目设计上需要一定的学问核心的思想就是激励再有要体现公司业绩重点和要求4、对各类薪酬要素的计算逻辑进行设计;有了科目薪酬框架基础有了但还需要做的就是对各类薪酬要素的计算逻辑进行设计如产品提成奖是根据销售额提成还是根据毛利还是根据销量有没有最低销售额限制?然后销售额提成是按照什么比例?是统一提成比例还是按

5、照超额累进方式提成(即卖的越多提成比例会更高)?这里面的比例设计很有学问一方面要和公司产品成熟度挂钩成熟产品提成比例要低低毛利的产品提成比例也不会高;而新产品提成比例要高高毛利产品提成比例也要高因为销售新产品难度会比成熟产品大很多另外一方面和公司规模、品牌挂钩新公司提成比例要高因为没有品牌靠的就是销售业绩也不是很稳定如果提成很低销售人员赚不到钱也留不住;而成熟公司提成比例会高因为品牌效应销售的难度降低很多人均销售额会上来因此提成比例要降低对于一个公司而言销售成本相对是固定的投入在市场上多一些则给员工的提成就

6、要少一些而固定工资部分则是需要划分等级设计各个等级划分条件最好的方式是建立各个专业的任职资格标准明确级别划分及评审规则员工能力达到了评审通过了即可涨薪否则不会给予调整5、设计每个岗位的薪酬水平最后就是设计具体数值了薪酬水平设计最直接的办法就是做职位评估和薪酬调查但相比之下我觉得薪酬调查的意义大于职位评估我们给员工定薪从本质上来说是购买劳动力而劳动力的价格取决于什么?应该是市场而不是内部岗位价值我们招聘一个人时不会考虑到公司其他岗位给多少钱我再给候选人多少钱一定是市场上别的公司给多少钱我要付多少钱对方才会来因

7、此薪酬水平设计的核心点就是做薪酬调查而传统的薪酬调查是买一个报告对照公司各个岗位而事实上这个报告的科学性有待考量(可能参加调研的公司不是我们的竞争对手)我们知道某一个岗位的流动性是有固定渠道的就是我们要招的人特别是中高级专业人员他们的来源相对是固定的就是我们的十几家竞争对手、合伙伙伴中而这些人未来离开渠道也是这些家因此最好的办法是按照每个岗位进行薪酬调研对每个岗位可能进行流动的公司薪酬状况进行调研当然这是一个巨大的挑战如何进行调研?如何保证数据的性?有了薪酬调研数据再有就是设计岗位的薪酬水平我觉得岗位薪酬水

8、平的分位值设计更是有学问相比一个公司整体的薪酬水平分位值处于某一水平一个岗位的薪酬水平分位值更有意义;而最精准的是按照不同岗位级别的市场供应情况来设计有针对性的薪酬分位值具体来说比如软件研发工程师我们可以设定二级的我们处于60分位前提是我们有很多二级的而且公司的规模和福利能够保证这些二级的不会因为固定工资而跳槽;但三级的我可以设计为75分为因此我们缺少三级的谁拥有更多三级、四级人员谁的综合竞争能力更高为了招聘和保