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1、论民营企业如何留住人才毕业论文目录摘要ABSTRACT第一章绪论11.1民营企业人才的现状、水平及存在的问题11.2研究民营企业留住人才的目的与意义11.3本论文工作4第二章我国民营企业目前留住人才的现状2.1概念解释2.2目前我国民营企业在留住人才方面的现状概述第三章民营企业难以留住人才的原因13.1企业自身的问题13.2外部环境因素的影响1第四章民营企业人才流失的原因及人才流失对企业的影响4.1民营企业人才流失的原因4.2人才流失对企业的影响第五章民营企业留住人才策略的建立和完善5.1树立正确的人才观念5.2建立有
2、效的招聘体系5.3建立完善的培训体系5.4激励机制的建立第六章中创水晶有限公司留住人才的案例分析6.1中创水晶有限公司简介6.2中创水晶有限公司人才流失的原因6.3中创水晶有限公司人力资源问题的解决方案第七章结论27致谢3033参考文献31第一章绪论中国加入WTO之后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,不仅在产品和服务市场上,而且在人才市场上与中国企业进行抢夺。目前,我国很多企业,尤其是中小型民营企业处于一种尴尬境地,一方面,企业规模小,名气小,吸引和留住人才难,同时企业发展迅速,人才需求量大,造成了民营中小企业
3、的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾;另一方面,由于企业管理水平低下,使得企业对缺乏合理的人才规划,更没有系统的招聘和培训体系,造成现有人才无法在企业中得到提升,更加速了人才流失。人才是在流动中升值,但企业留不住好人才,吸引不来新人才,受损失的就只能是企业本身了。目前我国中小企业的生存与发展,备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才吸引和流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。吸引和留住人才问题由来已久,同时也是一个具有现实意义的问题。为此,国内外专家、学
4、者进行了很多的调查研究。现代企业管理的一个核心理念就是以人为本。1.1民营企业人才的现状、水平及存在的问题随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。本文通过实地调查，将以浙江台州为例，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统
5、制造业为主，一直延用的低成本扩曾模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。 1.1.1台州民营企业人才现状 1.1.1.1民营企业人才总量初具规模 截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业(下称规模上企业)从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。33 人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才
6、总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。 1.1.1.2民营企业人才学历层次逐步提高 民营企业人才学历层次逐步提高。近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。 学历层次与企业规模正相关。企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10
7、544名，占47.6%；在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有15名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。 1.1.1.3职称比例基本符合企业的能级结构要求 职称的高、中、初比例基本合理。规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。高级、中级、初级比例为1∶3.8∶8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。 拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500
8、-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5%。 职称构成与学历构成对比分析。在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历
