如何有效搜寻和筛选简历.ppt

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1、搜寻和筛选简历如何有效准备工作搜索简历的方法向部门推荐候选人的小技巧电话沟通注意事项目录如何筛选简历及分辨简历真伪岗位基本信息的收集：准备工作部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键要素，另需了解部门的用人标准和用人习性招聘岗位发布的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应筛选简历时的关注点：如何筛选简历及分辨简历真伪从简历中的岗位职责描述来判断重合性从简历的文字描述判断求职者的个性如何判断优质简历针对技术人员的简历如何判断质量分辨简历信息的真伪：如何筛选简历及分辨简历真伪简历

2、中的基本信息的核对简历中容易有虚假的地方主要集中点普通搜索方式搜索简历的方法定向搜索方式其它搜索渠道专业或行业的网站论坛其它网络资源中基层岗位的电话沟通流程电话沟通的注意事项确认对方身份，并询问对方是否方便自我介绍以及公司介绍告知信息来源以及公司职位信息询问是否有兴趣了解和深入沟通了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等判断是否安排面试电话沟通的注意事项高端人才的电话沟通对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另如果对方有MSN或QQ等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通电话沟通的注意事项电话沟通后对方不符合或者是对

3、方没有意向的情况下，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延伸下去潜在资源的储备：对于电话沟通暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。向部门推荐候选人的小技巧向部门推荐候选人时，至少推荐3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面挑选，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的不足补充知识一份合格的简历应该包括哪些内容？基本信息自我评价求职意向工作经验教育经历培训经历证书附加信息补充知识基本信息——简历构成要素自荐信首先代表了一种态度，由于自荐信是一个可有可无的部分，因此说要分析应聘

4、者对其利用的程度。无疑的一点是，做自荐信的人首先在态度上要显得更重视认真一些。自荐信补充知识基本信息——简历构成要素“姓氏+先生/小姐”，表明应聘者有一定的保密意识，或者还在职，还有可能简历里存在某些虚假成分，这些方面都需要加以留意。原名做更改，用另一个中文名，这种方式一方面体现其有保密意识，另一方面有些欠缺诚信，责任与原则性有所不足。用原名，一方面可能离职，或者说不太顾虑原公司知悉其有离职意向，另外对简历内容的真实性有一定的信心。姓名-几类称呼方式补充知识基本信息——简历构成要素遵循岗位需求，否则有可能事倍功半。性别与年龄往往是结合在一起看，因为不同年龄段不同性别的角色、心

5、态、需求等因素都是不一样的。要考虑这些方面与公司文化、发展阶段及岗位情况是否吻合。性别、年龄补充知识基本信息——简历构成要素一般来讲，优先选择居住在本城市的应聘者，其对城市状况、工作生活方式、思想观念、行为习惯等都较为熟悉，减少适应的时间与成本；居住在本省的其他城市的应聘者可以作为第二考虑对象，但要看他是否有在本城市工作过的经历，如果有证明其有可能倾向于在本城市发展；如果没有就要考虑其想来本城市的原因。外地的应聘者，主要还是以中高层岗位为主，而且原行业、经历要与职位要求非常吻合，否则一般不考虑。居住地补充知识基本信息——简历构成要素遵循岗位需求，不过一般也有一个参考标准，比如

6、培训经理岗位工作4-6年为最佳，而培训专员岗位工作1-3年为宜；简历多来自于招聘网站，如前程无忧，工作年限一般按“一年以上、三年以上、五年以上、八年以上、十年以上”，是一个约数而非准确值，所以就要参考毕业时间了；有些应届生喜欢把实习时间当作工作时间，这个也需要注意；毕业年龄也可以作为一个面试的小切入点，通过出生日期，工作时间来计算。工作年限补充知识基本信息——简历构成要素应聘者目前薪酬与社会平均薪酬的对比，主要是衡量该薪酬是否处于市场正常薪酬水平，如果一个人处在某个年龄、某个职位，但其薪酬与该年龄、该职位应该达到的标准相差较远，说明其能力与潜力方面可能有些不足，因为薪酬是社会

7、价值的直接体现。应聘者与公司目前相应岗位薪酬的对比，首先从候选人条件看其适合公司哪一类岗位什么级别，再看该级别的薪酬幅度与应聘者目前薪酬是否具有重合性，如果相差较远一般可考虑性不大。薪资待遇补充知识自我评价——简历构成要素条理性：思路、逻辑性、是否编号最看重的经历最突出的能力，反过来分析不足之处性格特征：分析与企业文化、岗位的匹配自我定位：目前角色、期望角色定位补充知识求职意向——简历构成要素工作性质：全职、兼职目标地点与目前所在地本城市、临近城市、多个地点、其他省份期望工资与目前工资面议、略低、略高、