最新心理契约理论PPTPPT课件.ppt

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1、心理契约理论PPT心理契约理论1.理论建立2.理论简介3.影响因素建立过程纵览文献,可以发现:在过去的一二十年里,学者们把大量的注意力都锁定在心理契约形成的后果及与此相关的反应上,如员工满意度降低、对雇主的信任减少、认同感和主人翁精神减弱、离职率增加等。值得指出的是,学者们对于影响心理契约形成的前置要件(antecedents)和存在障碍(blocks)这两个问题的探讨是相对不足的。丹尼斯·卢梭(2001)提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型,她认为心理契约的形成并不是一蹴而就的,而是可以区隔为四个明显的阶段或时期薪酬薪酬为员工对组织贡献后所主要换取之回馈，黄英忠（1

2、997）认为薪酬是劳动者一句劳动契约行使义务，而获得来自资方的权利的代价，属劳动者工作之所得。薪酬是员工位组织贡献的重要动机，对多数的员工而言，正如同层级需求理论所述，生理与安全是员工最直接的需求，财务上的激励不止满足其生理需求安全需求，并且在追求身份、地位及权力时亦扮演着重要的辅助角色。因此拥有合理的薪酬管理，可促进员工身心愉快、士气高昂并提高工作质量与产量。因此，组织需运用各种管理措施与设计，使薪资的给付达到最大的速率。自尊是对自我的评估，一种整体情感的反应，自我的想法或评价。一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特殊认知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自

3、尊。组织自尊反应个人在组织成员间的自我认知价值，高自尊的员工认为自己在组织中是重要的、有意义的、有效果的及有价值的。当工作条件不确定性增加、冲突、上司苛求及不支持，会导致员工逐渐对管理者心生怨恨，因此健康的自尊更显重要。高自尊感的员工因为对自我有信心，较低自尊感员工更有自信，不容易怀疑自我，对于组织的违背行为将会比较正面的解读，并且因较具有进取心，将违背视为试炼，因此高自尊感的员工对于组织违反承诺所产生的心理契约违背相对于低自尊的员工来的低。自尊组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和

4、行为产生正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约遭受违背时更佳。组织公正总结综上所述,丹尼斯·卢梭所提出的心理契约形成阶段模型对于帮助人们理解心理契约的与时俱进特征是具有一定的参考意义与价值的,但是我们也必须清醒地认识到这种区分是相对的,而不是绝对的。从研究和实践的角度看,在分析探讨心理契约的发生发展机制时应对卢梭模型中所提及的四个关键时间点予以高度重视。另外,我们还应看到,心理契约实际上是处于不断形成、不断修正之

5、中的,亦即它始终处于“要约→还盘→议价→再要约”的循环中,并且这种形成过程可以是公开的，也可以在心里完成的。其次在本章中他叙述了很多关于研究的方法，包括寻找正确的问题；同与自己思考方式不一样的人交谈。另我印象很深的是他在自己的文章中一一列出了那些与他有过交流队他的研究提供了或多或少帮助的学者们；与真实环境中的真是人物接触能够体现出现象的真实性和范围；还有就是研究的过程要简洁，可以通过图表，连续体等形式让自己受到规律性的启发。尽管目前国内外都对心理契约问题开展了一定的研究,但是客观地讲,这类研究还处在起步的阶段,因为源概念的认知分歧使得不同学者的研究丧失了一个可以比较平台,

6、而且目前所提出的种种理论模型往往都只是一个概念框架,其科学性尚有待进一步的检验。在中国,传统文化的一个突出特点是重视人、重视人际关系和强调人际关系的和谐,而入世和全面建设小康社会又是摆在中国人面前的两大首要任务,因此,特殊的国情、民情会赋予心理契约许多特殊的内涵。故而,深入探究心理契约的形成与发展机制及相应的管理策略对于组织管理与人力资源开发都将具有重要意义。Thankyouforyourlistening.正确使用标点符号－分号与冒号课前聚焦分号在分号与句号之间，分号与分号之间至少有一个逗号。张家界石峰林立，峭壁万仞；天子山居高临下，气势磅礴；索溪峪群峰环抱，粗壮雄峻。

7、课堂训练：1.打好这一仗的关键是：一要发动群众；二要找准目标；三要速战速决。句中没有逗号不能直接用分号2.一、学习贵在自觉。要有笨鸟先飞的精神，自我加压；二、学习贵在刻苦。要有锲而不舍的精神，持之以恒……句中已有句号不能再用分号1.用在提示语的后面或前面，表示提示下文或总括上文的点号。下午，他拣了好几件东西：两条长桌，四个椅子，一副香炉烛台，一杆台秤。他不爱学习，喜欢体育，人缘挺好:我知道的就这些。（总结上文时相当于破折号）（口诀:提示下文用冒号，总结上文要带冒）冒号2.冒号一般管到句末，不能管到句末则不能用冒号。记者在一些家