各章主要主观题参考答案.doc

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1、第一章人力资源规划五、综合分析题1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，澳普惕玛空气过滤器公司(OptimaAirFilterCompany)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有

2、30名新雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达·洛依。琳达·洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量;而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决;另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。::问题：(1)菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们白己认为合适的内容来编写工作说明书吗?(2)你将如何进行工作分析?答:（1）菲

3、尔和琳达不应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来编写工作说明书。菲尔和琳达应该向老员工讲明这次工作分析的目的，争取老员工的合作，然后在辅之以工作日志法、观察法、访谈法进行收集信息。编制工作说明书要站在员工的立场，结合企业的需要仔细思考他们描述的工作任务。(2)进行工作分析的程序详见教材P7-9.第二章招聘与配置五、案例分析题小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2007年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。20

4、08年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因:（1）思想活跃、喜欢创新和挑战

5、的小李与保守稳重的直接上级—生产副总多次因意见不统一而发生冲突;（2）小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;（3）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求:(1)小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。(2)如何实现成功招聘?答:(1)A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才，这具体表现在:①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流

6、管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误:只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。②招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在:没有考察个人与团队的融合程度;没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并

7、不适合小李这种人才的发展需要。③招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级—生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题:小李离职事件给我们的最大启示是:招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适

8、的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来