李宁的人力资源战略分析.docx

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1、文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.lOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.奎宝牌创建于1990年f十余年来f奎室公司由最初单一的运动服装发展到拥有运动服装、运动鞋、运动器材等多个产品系列的专业化体育用品公司。目前，”李宁"产品结构日趋完善,"李宁"在中体育用品行业中已位居举足轻重的领先地位。2002年底，李宁公司做出了战略选择,确立了公司走体育专业化的战略发展道路。要实现体育专业化的发展战略，首先霊要的资源便是企业的人力资源。而

2、体育用品行业是一个快速发展的新兴行业，缺少大量的专业萱理人才，行业的人才大环境，成为制约李宁公司人才引进的"瓶颈"。李宁公司从长远出发f决定在企业内部快速培养人才flOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.通过解决问题的根本来保障企业战略的长久实现。2004年1月，李宁公司成立了"学习与发展中心（Learning/DevelopmentCenter,简称LDC)“，通过组织上的保障,把"在企业内部快速培养人才"这一中心提到公司的重要位置，来为企业战略实现做后勤保障。

3、在李宁公司丄DC把自己作为一个组织来看待丄DC的使命是系统提高公司核心能S＞培育出体育用品行业的国际化专业团队尼将公司全体人员都作为LDC的客户f为每一位员工提供技能提升和发展的服芙是LDC的主要任务之一。LDC通过五个方lOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.李宁公司对员工和对经理的要求都集中体现在胜任力模型上。第一项，核心资质模型,是李宁公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征,要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资质与体育精神密切联系>包括职业诚信.

4、应变能力.追求卓越.队合作与遼的能力。第二项，领导力资质模型,是公司领导层必须具备的个人素质和综合能力特征。包括七项：战略思考.輕意识.创新能力.结果导向、发展员工、决策能力、影响力。李宁公司组织培训.培养的特色就是充分地开放和充分地交流,360度反馈都是公开.面对面的<甚至会根据得出的报告进行面对面的讨论。例如俩人是同一级，你要帮助我看我的报告；你是我的上级或下级，你lOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.要帮助我分析：在某个方面，我是这样看的,而你为什么那样看

5、?其他同事在战略思考、队合作等方面的认知为什么跟我不同？另一个角度就是运用人才评测的PDP工具，目前在行业内还有采用DISK工具，这些都是很好的工具。PDP工具最大的好处就是使被测评人_方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面就是可以快速地了解他的同事、伙伴、lOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.他的团队,整体上的特质是什么样的f是老虎.孔雀.考拉.猫头鹰还是变色龙？针对全体—人才针对公司全体员工＞在人才测评时还会有一项工作就是人才盘点＞

6、这也是配合薪酬I1福利调整的一个政策＞每年的四五月份期间,我们会根据公司所有员工与他们直接经理访谈之后的结果＞将他们划分为三个区间＞一是前20%的f根据二八原则，他们就是核心员工。对核心人才,李宁公司有特殊的培养计划，他们是公司后备人才培养计划的对象，薪酬福利上也会有所调整,更多的向他们倾斜。还有最后5%到10%的员工这些人员lOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.将会退出计划f—方面公司会人性化地给他们一个观察期，告知他并给他一个改善的缓冲f在此期间如果他能够调

7、整他的业绩.行为.技能.杳度等>结果还符合这个岗位要求的话，公司会在下一个年度续签他的劳动合同。如果不能符合公司的要求,恐怕就要离开公司。对中间这一区间的员工>就进入到正常的劳动合同续签.薪酬调整。李宁公司有这样几方面的角色：员工.专业经理.部门经理.总监>再往上就是lOword版本可编辑•欢迎下载支持.文档从网络中收集，已重新整理排版.word版本可编辑:•欢迎下载支持.CEO等。那么他们分别承担着管理自己.管理他人.管理功能.管理多功能的系统.管能刀要相应地增长，但这种增长并不是完全一致的。生意的増长从战瞪要求上斜率是逐渐增大

8、，速度逐渐加快。而人才数量的增长,斜率是很缓的。换句话说李宁公司不是通过人海战术来实现业绩的増长,而是通过人员效率的増长.人才厦量的増长来促动变革＜最终保持了天平的平衡。际化生意等等不同的职责。李宁公司在高速地成长,也迫切要求公司管理队的奎宁公司在