[精选]连锁药店门店绩效考核实战.pptx

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1、连锁药店门店的绩效考核实战店长培训系列［前言］绩效考核对连锁要店而言，不仅仅是一个简单的人力资源行为，而是企业战略能否落地的关键，企业要根据每个部门、每个人的岗位职责制定其KPI，然后进行日常绩效考核，只要企业落实了责任目标制度 ＋ 绩效考核指，企业一般都是充满生机与活力的。本文通过案例、解析、方案三个章节来详陈。［案例］×××是河南一家中型连锁药店，是由当地著名一家药厂投资的连锁药店，由于有强大的母公司的资金支持，企业发展很顺利，截止2008年底，6年时间发展到87家连锁药店，目前企业遇到的最大的问题是：1. 员工流动频繁2. 现场缺乏活力企业聘

2、请了曾在国内一家大型著名的连锁药店做过人力资源部经理的张先生作了一套完整的绩效考核，采用一个三联单，每个营业员每日都会产生明确的销量，然后月底根据销售实际数据来进行奖励，推行2个月，却出现营业员之间为了取得好的业绩抢客拉客，强推高毛利产品的现象，非常严重，消费者多次投诉，门店的退单率显著提高。张总陷入无限的苦恼，后有机会与张总认识，为其作了一套相对适合他的考核方案，运行2月，效果相当显著，现把他介绍给大家：［解析］张先生以前的考核方案采用了同一班员工个人计量的考核方式，这必然产生同班员工为了提高业绩互相抢夺客人的想象，同时，门店为了提高毛利额，将高毛利

3、的产品纳入考核，对低毛利的产品没有考核，所以，自然会出现强推现象现介绍一种使用多年的360度考核模式，供大家参考。第一节 销售目标1. 定量原则销售目标制定是绩效考核的关键，这里采用全品项定量的方式，即将商场的商品按照毛利大小分为5个级，全部定量，因为毛利高的产品大多为新产品，消费者尚不熟悉，所以推广比较困难，任务定小点，毛利低的产品都为成熟产品，所以目标定高些，所有的产品定量，可以避免营业员对低毛利产品的漠视，甚至，消费者点名需要知名产品时营业员故意不介绍，为难消费者，违背了医药本为治病救人的宗旨。商品分类 毛利率 SKU 销售额（过去三月平均） 

4、定量 奖金系数一级商品 ≥50% 300 A80%A 4X二级商品 ≥40% 500 B 85%B2X三级商品 ≥30% 800 C90%C X四级商品 ≥20% 1200 D 95%D 1/4X五级商品 ≥ 5% 1500 E 100%E 1/8X2. 定量模拟定完量后，要把门店过去连续3个月与去年同期三个月的数据吊出来反复模拟，作成模拟数据表，推算综合毛利额，员工奖金实得数据，否则，一旦定量不准，就会出现员工奖金太高或太低的现象。3. 陈列匹配将整个陈列区重新规划，货架加层，1、2、3、4、5级商品分别陈列在第1、2、3、4、5层，并用不同的颜

5、色做标志：比如：5色表示5级青赤黄白黑，如出现2层商品陈列不完要挤到三层，就不会混淆，这样，员工在介绍产品时也就轻松判定。第二节 绩效奖金门店绩效奖金的设计是个颇为头疼的问题，几个关键如下；1. 同班合作，分班竞赛：为减少本班员工之间的竞争，采用分班竞赛规则，即AB班展开不见面的销售竞赛，全店总计任务为X，则AB班的任务目标各自为1/2*X，这样就完全处于公平状况。2. 小店分班，大店分组：小型店只要分班定量，超额奖励，班内员工奖金均分即可，但大店与小型店不一样，大型店（300-800）一般AB班一班单班员工就要12-20人，而小型店（80-300）单

6、班员工才3-8个左右，如果对大店所有的员工定相同的任务，拿相通的奖金，大家就会出现互相依赖，也就是说大锅饭现象，为了促进员工的工作热情，还要分组，分解到2-4个人为一组的单元，将班定量分解为组定量即可，组内员工奖金均分，一般分为以下几个组：处方药组、OTC组、中药参茸组、营养保健品组、日化护理组、医疗器械组。3. 月度绩效  冲高奖：设顶100%、150%、200%、250% 4个达标奖，只要达标就各自加50、100、150、200的冲高奖金；超额奖：目标超额部分，根据完成量进行奖励，1-5级各自商品的完成量×各自系数，相加即可总奖金数量。第三节 忠诚

7、奖金一般导购员这个行业，人员流动是非常频繁的，员工的忠诚度与稳定度本身就是企业的竞争力，所以我们要去掉传统的工龄工资的模式，代替一个叫忠诚年奖的方式，以红包的方式，红包里现金 + 鼓励信，年限越高，红包越厚，对于中高层干部，则给与期权激励。第四节 薪酬运行薪酬运行非常关键这种两班竞赛的考核机制运行一段时间后，一般会发现两班的员工出现关系进展，所以，为了改善这一现象，店长要经常做团队文化方面的集体活动，增进彼此的交流。绩效考核让数据说话将绩效考核纳入数据分析系统，通过数据发现员工的优势和劣势，优势上继续发扬，劣势上加强培训和考核，可以为企业提供决策支持。

8、    目前连锁药店实行的薪酬体系当中，大体以基本工资、主推提成、绩效提成三大