发改委人才队伍调研报告

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1、发改委人才队伍调研报告结合发改局工作职能职责，深入分析我局现有人才队伍状况，把握人才队伍现状及存在的问题，合理提出优化发改人才队伍，提升人才队伍素养的对策建议，促进发展改革工作呈现新面貌、呈现新亮点，为县经济发展增加新动力。一、人才队伍建设的重要性县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策，进行宏观调控、总量平衡，指导总体经济体制改革的综合经济部门，如何吸引更多的优秀人才，合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥，促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势，组织力气进行调研，重新全面、具体地发改人才队伍现状，以便于发觉问题，找准根源，有计划、有步骤地解决人

2、才队伍建设中遇到的各种问题，为迎接新一轮人才挑战做好预备。二、发改人才队伍现状县发展和改革局下属4个事业单位，即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心X县价格认证中心，共核定编制数60个，其中行政编制29个，事业编制26个，工勤编制5个，全局在编在岗职工53人。（一）年龄结构状况5依据分析显示，发改局年龄结构断层，后继人才严重不足，35-50岁人员占全体干部职工的70%，35岁以下青年人占6%，中老年人才多，年轻骨干少，中老年比年轻人工作时间长，有着丰富的经验，协调处理问题更加成熟稳重，但另一方面，也存在着经验主义的问题，接受新学问速度较慢，适应新形势、

3、新变化时间较长，长期形成的定势思维阻碍了工作创新。（二）学问结构状况依据分析显示，发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人，占64%；专科以上34人，占30%；其中：初始学历本科以上5个，专科以上4个，经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足，学问老化，专业学问结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快，发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加，对干部职工理论学问更新更加迫切。（三）人才分布状况全局53名在岗职工中，本地职工为48人，占职工总数的90.6%；外地引进职工仅5人，占职工总数的9.4%，本地职工占绝大多数，且这些本地职工主

4、要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作；外地人才基本是近5年才间续引进的，且外流状况较严重，人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都非常有限。三、发改人才队伍存在的突出问题5（一）断层现象显现。由于体制机制等原因，过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工，近年来，通过多渠道引进人才，发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账，导致新引进干部的速度略显滞后，不能填补老干部退休带来的缺口，干部断层的现象日益凸显，不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。（二）学问结构老化。随着经济社会的不断发展，县域经济涉及的范围不断拓展，对政府工作人员的综合素养要求也不断提高。发改

5、系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用，新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求，但发改系统干部学问结构和学问水平相对滞后，特殊是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才特别缺乏，导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从，参谋、统筹作用难以充分发挥。（三）工作激情减退。发改工作面宽量大，涉及经济社会发展的方方面面，尤其是在我县经济正处于追逐跨越、加快发展的阶段，发改工作更加繁重，机关干部长期处于高强度工作状态，周末、节假日基本得不到保障，工作没有白天黑夜之分，压力较大，但经济、政治待遇非常有限，经济上只能勉强满意生活基本支出，特别拮据；政治上上

6、升渠道狭窄，大部分职工“从黑头发干到白头发”仍旧是科员，严重影响了工作积极性和工作效率。特殊是机关中的事业人员，在工作中是攻坚主力和业务骨干，但受身份限制，没有提拔的机会，时间一长工作激情就消逝殆尽，甚至“人心思去”，不利于工作推进和队伍稳定。5（四）培训学习不足。过去，上级在支配各类学习培训、交流熬炼等活动时，主要考虑了机关领导班子成员，忽视了中层干部和一般职工，职工往往一两年都没有参与业务培训的机会，交流、上派等熬炼机会更加稀少，导致职工学问结构老化，政策把握不准，业务能力提升缓慢，与工作要求的差距越来越大，严重影响工作开展。四、人才队伍建设的建议（一）内培外引，

7、构建合理的干部队伍结构一是建议依据发改系统干部老龄化严重、青黄不接的状况，充分利用现有空余编制，加强对年轻干部的引进力度，准时对老干部退休形成的空缺进行补充，努力构建老、中、青相结合的干部梯队；二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施，加强年轻干部培育，促进年轻干部尽快成长，尽早独当一面，增加发改工作后劲；三是注意对年轻干部生活、政治上的关心、扶持，给年轻干部供应宽松、公正的成长、发展平台，形成年轻干部“引得进来，留得下来，推得出去”的良性循环。（二）唯才是用，建立正向的干部流淌渠道一是坚持“一线用人”机制，干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、