绩效管理与考核学----结

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1、绩效管理与考核学****结本文具有广泛通用性，欢迎各位亲根据自己的实际需要参考借鉴。绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚"绩效管理为什么"的时候，才能发挥真正的作用。下面是整理的相关学****结范文，欢迎参考。绩效管理与考核学****结(1)绩效管理作为人力资源管理的核心，对其他人力资源起着承前启后的重要作用;没有一个完善的绩效管理系统以及恰当的实施，人力资源管理工作就很难开展。为促进公司绩效考核工作更好、更有效的开展，于惺惺惜惺日赴惺惺惜惺惺小参加绩效管理及其实战操作培训。主讲详详细细教授从全新视角分析绩效与绩效指标的

2、设计，通过理论与案例相结合，利用图表将绩效管理本质与实际操作形象而具体展示，使我受益匪浅。1.KPI关键绩效指标考核法KPI(关键绩效指标)，是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。简而言之，就是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干绩效指标，并以此为基础进行绩效考核。关键绩效指标体现的内容最终取决于公司的战略目标，因此作为衡量各职位工作绩效的KPI方法更加适用于整体对各部门的考核。考虑到单一方法的不足性，一

3、般使用KPI进行考核时，同时采用多种方法进行制定。其中，比较常见得为已组织结构建立的KPI体系和职位说明书找KPI指标。在使用KPI制定考评标准时，主基二元法是相对合理的一种方法，它通过设置加减分数来约束无效行为，激励有效行为。在很多企业中，绩效考核往往只涉及其中一个层面，或单纯在满足基础指标下，对提升业绩部分实行奖励;或对不满足业绩要求部分实行惩罚，忽略奖励部分。从员工个人提升层次而言，员工个人成长除完成工作职责范围内的工作之外，还需要不断完成一些自我发展的工作，从提升个人业绩，最终实现个人业绩的整体提升。因此采用主基二元法其评估目标明确又各有侧重，它非常重视地把工作

4、短板纳入绩效考核，同时也侧重于能力提升，使绩效考核明显、直接、科学地成为促进业绩增长、管理改善的工具。2.平衡计分卡平衡计分卡是指从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的绩效管理体系。与以往绩效考核相比，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应的加入未来驱动因素(即客户因素、内部运营因素、学习成长因素)，在保证短期效益的同时，更保证组织未来发展驱动力，包括良好的关系、良好的客户关系、简