裁员新规能预防“裁员潮”吗

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1、裁员新规能预防“裁员潮”吗新规的适用范围广义上的裁员是指企业实施批量的劳动合同解除或终止行为，既包括用人单位与劳动者协商解除劳动合同，也包括用人单位通过经济性裁员、情势变更、合同到期等多种手段单方解除或终止劳动合同;而狭义上的裁员是指《劳动法》规定的“经济性裁员”，即用人单位依据《劳动合同法》第四十一条的规定，单方解除劳动者的劳动合同。而此《规定》已经明确“企业出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上人员的，适用本规定”，可见《规定》仅适用于狭义上的裁员。能否为裁员“松绑”2

2、008年实施的《劳动合同法》在《劳动法》的基础上完善了“经济性裁员”的规定，整体变化是“放宽条件、严格程序”，即增加了“技术革新、转产和客观经济情况发生重大变化”两种可以实施经济性裁员的情形，但也严格规范了裁员程序。而《规定》在实体上基本沿袭了《劳动合同法》的规定，进一步细化了裁员的“程序性规定”，其中最主要的突破是要求企业实施“减少裁员的措施”，并将“企业已经采取的减少裁员的措施”作为应向职工提前说明的内容。为了鼓励企业不裁员、少裁员，《规定》第五条还明确用人单位可以在协商一致的基础上采取“减少工作时间、调整工资”等替代方案，但这种策略

3、往往归属于“劳动合同变更”范畴，按照《劳动合同法》规定须与职工协商一致，实际操作起来难度极大。企业唯一能指望的是按照《规定》第六条规定获得政府“行政补贴”，但由于本条款系原则性规定，具体执行标准和执行效果仍有待观察。“协商解除裁员”不再是灵丹妙药由于《劳动合同法》规定的经济性裁员的实体条件和程序条件非常苛刻，为了降低风险、提高裁员效率，很多企业特别是外企往往采用与劳动者批量协商解除劳动合同的方式实现规模性人员清退，而这种做法并未被法律所禁止。当然，协商减员需要经劳动者同意，用人单位也往往需要提供高于法定经济补偿金标准的补偿方案才能实现裁员

4、目的，个别企业的裁员补偿方案甚至高达N+7（N是指工作年限与补偿月份挂钩，并且补偿基数不封顶），而法定经济补偿标准仅为N。如此高的裁员补偿标准往往能够迅速得到员工的接受，有效降低员工的抵触情绪。不过，近年来员工主张公开裁员方案、要求民主协商的诉求也逐渐凸显，在2014年索尼裁员案件中即得到体现。有鉴于此，《规定》首次规定：“企业出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，与职工协商一致解除劳动合同人数达到20人以上的，应当提前30日向本企业工会或者全体职工告