为打造学校软实力

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1、为打造学校软实力,增强学校核心竞争力，规范教师考核工作,进一步加强学校内部管理,调动广大教职工的工作积极性和主动性,有利于教师坚守工作岗位,履行岗位职责,实行岗位管理，提高工作质量。根据上级相关文件精神，结合我校实际情况，对我校教职工考核方案作进一步修订：一、考核原则：尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性等特点。以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自

2、身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。统筹兼顾，考虑分工的原则。根据学校教职工的分工情况，充分考虑教师、管理人员、工勤人员工作性质的不同，科学制定考核方案。二、考核内容（一）工作量考核：满分100分（二）教育教学成果考核：满分100分1、教职工考核分三类进行：统考统阅学科、非统考统阅学科、非教学人员。2、兼职考核由教师工作和兼职工作两部分构成，按工作量的比例计算绩。3、依次从德、能、勤、绩四个方面进行考核。（三）年度考核分数为工作量得分与教育教学成果考核得分之和折半的分数。三、考核

3、办法1、学校成立考核领导小组，由考核领导小组部署考核工作和研究考核的相关问题，考核小组一般由支部书记，校行政人员，工会主席，工会成员组成；下设考核小组，由年级组长、学科组长和年级教师代表组成，具体负责年度考核工作。(1)教师、工勤人员由考核小组负责考核；(2)行政人员岗位职责按方案考核。(3)“加分”考核可实行考核领导小组成员监督，年级组长负责年级组交叉考核的方式进行。2、一般可采取观察、听课、座谈、民意测验、看常规检查和抽查的相关记载、资料等相结合的方法进行考核。3、考核工作中要充分听取学校领导、同行教师、被考核教师本人以及学生和学生家长的意见；在考核

4、中凡是属范围扣分的（如1—5分），所扣具体分数由考核领导小组根据情节的轻重研究决定。4、考核时间为本学年，从上学年年考时间结束后到本学年年考时间，考核结果学年计算。5、考核计分采用扣分和加分相结合（单位为一次）。四、考核程序1、教师述职，进行民主评议。2、对照评分方案自评打分。3、按时上交本年度各种相关材料及自评表。4、考核小组对照方案和教师本人的自评表进行复核评分。5、公示教师年度考核得分明细表。五、考核纪律1、教职工在接受考核中提供的各种数据、材料必须属实，不得弄虚作假，否则追究相关人员的责任。2、考核小组成员在考核时，必须坚持公正、公平、公开的原则

5、，不准弄虚作假，否则追究相关人员的责任。六、考核结果1、年度考核由工作量考核得分与教育教学成果考核得分之和折半后作为年度考核的分数。2、考核结果进行公示。3、考核结果的使用：（1）与评优秀、评先进、职称等直接挂钩。其中以教学成绩评比作为教学奖评比依据，分成三类，按照所给的分类指标按照分数从高到低取。（2）按以下标准划分等级：优秀：学校依据上级部门核定的优秀比例对名额进行再分配，从年度考核的高分依次取到满额为止。其中“绩”的教学成绩栏以非统考学科教师排序后对应统考统阅学科教师分段后的对应平均分为该教师的成绩。非教学人员排序后以教学人员分段后的对应平均分为该

6、教师的成绩。若非统考学科和非教学人员实际得分低于该得分以实际得分计入。称职：考核分在60分以上的（含60分）不称职：考核分在60分以下的或一票否决的年度考核定为不称职的。末位轮岗或转岗或高职低聘（低职高聘）：根据上级主管部门下达的指标，从末位依次取满为止。3、实行“一票否决”的，当年年度考核定为不称职。4、按国家规定的假期或属经同意的重症病假在累计一个月以上的，该教师的年度考核定为称职，考核分为本年度称职的最低分数，工作满一学期的，该教师所得工作量绩效按实计算，教育教学成果绩效为校平均数折半；不足一个月的，根据实际工作时间进行考核计算。正常新进、调离或退

7、休人员按上级要求发放绩效工资。5、凡不在岗的教师不享受绩效工资，不完全在岗但按规定请假的按上级要求兑现绩效工资。6、班主任考核占绩效工资总量的15%；行政考核根据教育局文件精神，目标考核等级对应班主任等级津贴×1.5×副校级职数+目标考核等级对应班主任等级津贴×1.4×中层干部职数之和确定总量（目标考核等级对应班主任等级指：目标考核一等对应一级班主任津贴标准；目标考核二等对应二级班主任津贴标准；目标考核三等对应三级班主任津贴标准；目标考核其他等级对应四级班主任津贴标准）。其余的绩效工资的40%为工作量考核，60%为工作绩效考核。七、本方案的解释权属柏溪小

8、学校行政。本方案根据上级工作的要求和相关文件精神的变化而发生变化。附件1：宜宾县