【精品】员工考核管理办法

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1、员工考核管理办法1.目的为了使员工考核有所依循，同时也为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本管理办法。2.适用范围金圣公司所有员工。3.具体内容3.1考核类别(1)试用考核l试用考核适用于所有新招用人员，及内部调整岗位的人员(注:凡由于工作原因被内部调动岗位的，在新岗位工作达3个月时，一律需经过考核合格后方可正式定岗)。l试用期满应对试用人员进行考核，并根据考核结果决定转正或延长试用期，内部调整岗位或解聘，但均需报告总经理批准后方可执行。l试用期延长不得超过3个月，中层管理人员试用期延长不得超过5个月。(2)平时考核l各部

2、门主管或经理应对所属员工的工作绩效、操行、态度、学识等随时考核，有特殊功过者，应随时报请奖惩。(3)年中考核l原则上每年6月底进行年中考核，如遇特殊情况，经公司研究认为无必要时，可予以取消年中考核。(4)年终考核l公司全体员工于每年的12月底进行总考核，考核结果将于核评完由行政人事部汇总交部门主管填写评语后，告知员工本人。(5)年中、年终考核时，存在下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。l考核期内受过记过以上处分，且未经抵消者。如：记大过可与记大功相抵消。l有旷工记录者。l考核期间出现过重大责任事故的。3.2考核方法(1)试用考核

3、l试用期满时，由试用人员主动呈报“试用期转正申请表”，并作出工作总结。l由试用人员的部门主管依相关试用期转正考核审批表格予以初核，行政人事部予以复核，主管领导及总经理予以批准。(2)年中或年终考核l于每年年中或年终时，由公司统一规定考核时间。l由被考核人员部门主管依据相应的考核表先行初评，其他协作部门评分，交行政人事部复核，报直属主管领导或总助核评，再报请总经理批准。l班组长以及中层以上管理者部门目标达标率的得分，应纳入年中或年终考核内。l新入职试用期人员无需参加年中或年终考评。3.3考核核决权限（1）中、高级管理人员：由直接下属岗

4、位初评（20％），评委会(包括直属主管领导、行政人事部、总经理助理、一名中层管理人员及一名基层员工)复评（40%）,总经理核评（40%）。（2）非中、高级管理人员：由部门经理或主管初评（50％），协作岗位复评（20％），行政人事部核评（30％），直属主管领导或总经理助理核决，报请总经理批准。(3)生产作业人员：由班组长初评(30%)，生产部主管复评(40%)，行政人事部核评(30%)，报请直属主管领导批准。3.4考核成绩考核成绩分优、良、中、差、劣五个等级，成绩按不同岗位的初评、复评与核评的百份比计出总评分，再加上或减除应加应减项分

5、数，得出实得分而计算。(1)“优”成绩为：实得分在90分以上；(2)“良“成绩为：实得分在75－89分；(3)“中”成绩为：实得分在60－74分；(4)“差”成绩为：实得分在40－59分；(5)“劣”成绩为：实得分在39分以下。3.5考核表格分以下几种：(1)《中、高级管理人员考核表》－－部门主管级以上管理人员使用；(2)《初级管理人员考核表》－－项目经理、部门专业负责人使用；(3)《一般管理人员考核表》－－前台文员、总务员、资料员、统计员、出纳、会计、车间班组长使用；(4)《工程、技术人员考核表》－－设计员、预算员、施工员、仓管员

6、、质安员、材料员、工艺员、技术员使用；（5）《业务销售人员考核表》－－业务员使用。（6）《后勤人员考核表》－－门卫、驾驶员、卫生员、生活员、清洁员、机修工使用。（7）《作业人员考核表》－－生产安装工使用。3.6考核结果的应用作为年度调薪的主要依据；作为人事调动升迁或降级的依据；为未来的员工培训提供方向，利于制定来年的培训计划。(1)考评成绩为“优”的人员将予以调薪或奖励；(2)考评成绩为“良”的人员具有调薪升级的资格；(3)考评成绩为“中”的人员保持原有工资；(4)考评成绩为“差”的人员根据具体情况予以批评教育或调职、降薪处理；(5

7、)考评成绩为“劣”的人员予以辞退处理；当然(6)连续两次考评成绩为“差”的人员，公司将予以辞退。3.7实施细则(1)考核时由行政人事部依据相关表格，将员工当年的奖惩情况、出勤资料统计后填入考核表中，加减分项由行政人事部依据以下配分规定负责考核。l大功或大过，每次加或减3分；l小功或小过，每次加或减2分；l嘉奖(通报表扬)或警告(通报批评)，每次加或减1分；l季度全勤每季加0.5分；年度全勤加3分(若全年全勤季度不再另行加分)；l事假、病假每半年超过6次以上扣0.5分；l迟到每月累计超过3次，则每月扣0.5分；l旷工每次扣3分。(2)

8、行政人事部门将考核表分发到各部门，由相关主管或经理对人员进行初核；再交由其他相关部门评分。(3)初核、评分后依核决程序呈送复核，复核后由行政人事部或直属领导及总经理助理填写建议事项（调薪、晋升、调职等）。(4)经复核后资料汇总交行政人