从王充论绩效看用人跳出圈子

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1、从王充论绩效看用人跳出圈子绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝，其实我国古代官场上同样有绩效之说，即阀阅之阀。如果说封建时期的阀阅制度使得豪门把持政治、经济、文化大权理应鞭挞，那么现代职场上以绩效取人，造成富二代官二代的骄横同样值得警惕。东汉的思想家王充对世俗以绩效取人痛心疾首，他在《论衡》中对的绩效的分析值得管理者在选拔人才方面警醒。不能仅仅以绩效取人东汉二百年间，称得上思想家的仅有三位，王充名列第一，最杰出，也最有影响。他一生仕路不亨，只作过几任郡县僚属，既无悲歌慷慨之行，也无惊天动地之业，没有什么引人入胜

2、的绩效。但是他的志向是致君尧舜，辅佐最高的统治者建千秋功业，因此他对当时以阀阅取人很不以为然。王充承认绩效的作用，认为是人才都愿意取得绩效。纵横家为例，苏秦和张仪算是另类人物，但是对于他们获得的绩效，儒家不仅不会忽视，而且要引以为楷模。王充认为，司马迁写《史记》时广泛收录卓越人物，一个突出的特点就是记录成就。因为苏秦和张仪的功绩值得赞美，所以在《史记》中列入了他们的事迹，有意向后代推崇。王充自己在谈到苏秦和张仪时，对他们的功业也非常仰慕：苏秦约六国为从，强秦不敢窥兵于关外；张仪为横，六国不敢同攻于关内。六国约从，则

3、秦畏而六国强；三秦称横，则秦强而天下弱。功著效明，载纪竹帛，虽贤何以加之？他认为，如果说苏秦和张仪算不上贤人，那么即使当时的贤人得到重用，在业绩上也是很难超过苏秦和张仪的，像稷、契、禹、皋陶等等杰出人物反而相形见绌。但是，王充认为绩效并不一定与人才的努力成正比，甚至会与人们对健康操行的坚守相背离。这和我们在现代职场上看到的情况是一样的，有的人很努力，但是绩效并不明显；绩效惊人的，其正当性往往值得怀疑。王充指出，有些人实名俱立，而效有成败；是非之言俱当，功有正邪，此事古难全。一个人实际努力和名声即使都很不错，但他办事

4、的结果有成功也会有失败；一个人对是非的评议即使很恰当，但他办事的效果有好的也会有坏的，偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此，他生活的年代正当东汉王朝的上升时期，对人才征辟举拔还是比较正常的，似乎谈不上生不逢时的问题；但这不能排除王充个人会遭对冷遇。因此，王充的结论是不能仅仅以绩效取人才，否则对那些没有机会施展抱负的人才极不公平。王充认为，功绩不能用来证明一个人的贤德，就像名声不能用来断定人的实际品德一样。即功之不可以效贤，犹名之不可实也。反过来说，一些伪人才倒不难取得绩效：佞人亦能以权说立功为效。无效，未可为佞

5、也。如果没有绩效，一些伪人才根本就没有市场。因此，有绩效未必不佞，无绩效未必不贤。王充还指出，有的人根本没有机会获得创造绩效的机会，如果以绩效评论人才高低的标准，就会将更多的人才排斥在外，直至埋没更优秀的人才。比如在王充年富力强的时候，高层统治者没有给他提供这样的机会。别让幸偶迷住了眼绩效与人才真伪的难以对应，与管理者个人的好恶有关。管理者带着个人的思维定势选用人才，不仅有一定的偶然性，而且颇为荒唐；而人才的被发现就成了一种幸运，他们所创造的业绩更多的是借助体制的优势，王充把这叫做幸偶。当幸偶成为一种常态时，难以借

6、助体制资源优势的人才就无法脱颖而出。王充将人才分为两种，一种是能够产生治本绩效的儒生；一种是能够产生治标绩效的文吏。如果管理者对人才的选用采取实用主义的态度，那么他就乐于使用擅长解决具体问题的文吏，至于从根本上解决问题，圣贤务高，至言难行，那不是管理者在自己的任职期间的首选。比如当时封建迷信盛行，人人谈鬼。王充希望以理性的方式，去解构民间的鬼传说，破除迷信，颇有科学视野。但封建官僚为了维护自己的地位，不问苍生问鬼神，也乐于媚俗，不可能重视王充的意见。反过来说，封建官僚养尊处优，极想摆脱冗杂事务的缠绕，于是就将文吏推

7、到一线处理一些具体事务，以至于非文吏，忧不除；非文吏，患不救。是以选举取常故。这样一来，像王充这样重视治本绩效、轨德立化的儒生类型的人才就被边缘化了。第3页在官本位体制下，封建官僚的态度对人才的出路具有决定性的影响。部分文吏看中了这一点，不仅媚俗而且媚上，堕落成为佞人。他们见风使舵，人之旧性不辨，人君好辨，佞人学术合于上也；人之故能不文，人君好文，佞人意欲称上。上奢，己丽服；上俭，己不饬。佞人原来的性格不善辩论，由于君主喜欢辩论，佞人便学着迎合君主饶舌；佞人本来不会作文、由于君主喜欢文章，佞人就会去迎合君主而玩弄词

8、藻。君主奢侈，佞人自己就穿着华丽的服装；君主节俭，佞人自己就不修饰打扮。投机的成功就是一种遇，上下的苟合，就形成了体制中的小圈子。王充其实也算是官僚体系的体制中人，但是他从小就不喜欢押昵戏辱等无聊游戏，从来不参与掩雀捕蝉，戏钱爬树等儿戏，表现出孤介寡和，端庄严整的气质。进入职场后，他同样不愿意看上司的脸色权说立功为效，所以难有知遇之交。由幸偶形成的小圈子可以