关于人才工作的思考

《关于人才工作的思考》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、关于人才工作的思考当今世界，知识经济方兴未艾，科技进步日新月异，人才已经成为重要的战略资源，国家与国家、企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才强则企业强，人才兴则企业兴。　　作为世界500强排名第五、国内最大国有企业，中国石油化工集团公司（下称中国石化）提出做优做强，打造世界一流能源化工公司。而一流公司要有一流的业绩效益、一流的经营管理水平，一流业绩效益要靠一流员工打造，一流经营管理水平要由一流人才创造。实现中国石化新的目标，首先要践行“发展的企业为人才的发展提供广阔平台、发展的人才为企业的发展创造无限空间”

2、的理念，抓住国家实施人才强国战略的机遇，全面推进人才队伍建设，充分挖掘人力资源，开创人才辈出、人尽其才的局面，为打造“世界一流”提供强智力支持和人才支撑。　　一、明确现状是前提　　人才队伍建设在中国石化的发展中具有不可替代的重要作用，是中国石化近年来快速发展的有力支撑。目前，中国石化在岗正式职工中，从事经营管理、专业技术、技能操作的人员分别占23%、17%、57%；有两院院士、享受政府特殊津贴人员等高级专家600多人，中华技能大奖、全国技术能手、集团公司技术能手等600余人；具有大学本科以上学历人员占23%，高级以上职

3、称人员占6.2%，取得高级工以上职业资格的高技能人才占24%，形成了一支以国家最高科技奖获得者闵恩泽和中华技能大奖获得者代旭升为代表的高素质人才队伍，人才工作有了坚实的基础。目前，中国石化人才工作的“短板”和问题主要表现为“三个不适应”，即：国际化经营人才比较短缺，与中国石化实施“走出去”战略要求不适应，缺少熟悉国际经营业务、具备跨文化沟通能力的国际化经营人才，不能满足中国石化开辟国外资源市场的需求；人才队伍整体素质需要进一步提高，与中国石化“做优做强”，打造世界一流的发展目标不适应，从中国石化目前的人才结构和层次上看

4、，复合型的经营管理人才、高层次科技专家和拔尖技能人才还比较少，扩大资源基础、引领产业升级的领军人才和拓展市场、占据市场制高点的营销骨干还比较缺乏；人才工作机制需要进一步完善，与多出人才、快出人才，打造人才“高地”，形成人才优势的需求不适应，人才成长通道建设有待深化推进，人才队伍活力还需进一步激发。这些“短板”和问题，要求中国石化进一步完善选才、育才、用才、聚才机制，加快拓宽人才成长通道，积极探索有效的人力资源开发管理办法，统筹推进各类人才队伍建设，以国际化经营人才、高层次人才队伍建设为重点，统筹推进人才队伍建设，尽快建

5、立形成一支数量充足、结构优化、素质较高的人才队伍。　　二、更新观念是保证　　做好人才工作的首要问题是认识问题，是观念问题。观念不更新，思路不转换，人力资源开发就不会有突破性进展，人才辈出的局面就难以形成。对致力打造世界一流企业的中国石化而言，除在一般意义上破除“论资排辈”的旧观念，树立以德能辨“才”“庸”、以业绩论“英雄”的新观念；破除“求全责备”的旧观念，树立以主流识人才，以出众选人才，以实用定人才的新观念外，还应当着重在三个方面推进观念更新：一是牢固树立人才优先发展的理念，将人力资源作为企业第一资源来看待，将人力资

6、本作为企业的核心资产来经营，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，实现人才发展战略与企业发展战略有机融合、协调推进。二是树立人人是人才、人人能成才的理念。长期以来，人们都把具有大中专学历、处于管理技术岗位或符合某种设定标准的人视为人才，而认为普通员工不是人才。不仅带来了“用你就是人才，不用你就不是人才”等弊端，而且严重影响了占企业大多数普通员工的积极性和创造力，严重影响了企业人力资源的有效开发。其实，每一个员工都有潜在的能量和价值，都是具有一定“含金量”的宝藏，可以成为企业所需要的

7、人才，应该将其作为人才来对待、来开发，充分发挥其才能，为企业发展出力。三是要牢固树立科学的选才、育才、用才和聚才理念，选才上坚持德才并重的标准，内外并重的选才视野，相马与赛马并重的方法；育才坚持当前与长远相结合、理论和实践相结合、育才与育德相结合，注重面向市场、面向世界、面向未来；用才坚持讲政治、讲胸怀、讲时效、讲优化、讲艺术，活用人才，用活人才。在聚才上，要坚持靠政策、靠真情、靠事业凝聚人才。　　三、完善机制是关键　　对人才工作来说，机制带有根本性和决定性。形成视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机

8、制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝聚有力的聚才机制，是人才工作的关键所在。建立具有中国石化特色的选才用才机制，创造人才辈出，人尽其用的局面，必须从三个方面入手，大力推进机制创新：首先，要真正建立起公平公正、竞争择优的选人用人机制和科学有效的人才考核、评价方法体系，改变凭关系用人、凭印象用人、凭学历用人、凭年龄用人的现象