国有企业人力资源管理存在的问题与解决方法

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1、国有企业人力资源管理存在的问题与解决方法一、国有企业人力资源管理存在的主要问题改革开放以来，我们对人力资源开发和改革的重视程度亦日益提高，在人力资源改革方面有了显著的进步，也促进了经济的快速发展。但由于我国在人力资源方面的研究起步较晚，人力资源发展基础比较薄弱，所以人力资源现状还不是十分理想，与发达国家相比差距很大，尤其是国有企业，其本身固有的弊病，使人力资源的发展滞后，造成了国有企业在国民经济中的重要作用受限，其具体表现为：1.没有彻底走出传统人事管理的老路。当今很多企业观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科变更为人力资源部，己

2、认识到人力资源管理在企业生产经营中创造了价值，但大部分只是形式上的改动，与原来并无实质性的差异，用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿袭老办法。大多数企业能把资金运作、成本控制等事情讲清楚，可对人力资源与企业发展的关系问题却讲不清楚。他们的人力资源管理还处于以事为中心，视人为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，仍以主观意念为主。特别是有些企业的“X”太多，不重视能力和实干，有关系者就上，导致大部分员工也不在意企业的兴衰死活。2.缺乏良好的制度，对人才使用管理不科学。许多企业只是名义上的人力资源管理机构，且是传统机构，并没有真正科学的职责，他

3、的日常工作仍是诸如人事考勤、档案管理、工资、人员配置等事务性工作，对人力资源发展规划、员工发展、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。在思想上创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。而且对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏后备力量，企业也就越困难，吸引不住人才，最终形成恶性循环。3.企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重。国企人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人的管理，忽视制度管理，人事部门也缺乏制度化

4、的规范管理；人才激励机制不健全，使员工缺乏积极性，忽视约束与激励相结合等等。二、国有企业人力资源管理存在问题的原因1.人力资源管理的观念、体制落后一个好的机制可以使好的人才更有价值，也使差的无法滥竿充数；而相反的会使好的人才无法发挥其作用，甚至流失，却使少数差的泰然处之。利用好的机制作用于人员的去留，就显得自然顺畅。国内企业存在的一个普遍的问题是忽略人力资源规划。受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机制扼杀了员工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了员工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以

5、业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。2.缺乏科学的人才评价使用机制去年底，中组部部长李源潮同志在全国人才工作座谈会指出，人才工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，更好地实施人才强国战略，以制定和实施中长期人才发展规划为重点，确立人才优先发展战略布局，加大创新人才发展体制机制和政策力度，大力培养、吸引、用好高层次创新创业人才，统筹推进各类人才队伍建设，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，为保持经济平稳较快发展、推进创新型国家建设提供强有力的人才支撑。建立科学的人才评价和使用机制,是公正选拔人才、高效使

6、用人才的基础,是使优秀人才脱颖而出、充分施展才华的前提。人才评价和使用机制是人才工作机制体系的重要内容,形成科学的人才评价和使用机制。企业要有活力，就要让有用的人才到合适的岗位上去，充分发挥自己的聪明才智，让不适合企业要求的人才流出去，这是很多企业所希望的，但由于有些企业缺乏有效的竞争机制和流动机制，易造成这样一种后果：想要的人进不来，不想要的人出不去，合适的人不在合适的岗位上，导致机构臃肿、效益低下，企业没有竞争力。这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；职责不清，企业运作整体效率低下。三、改进和加强

7、国企人力资源管理的对策建议在目前情况下，国企人力资源管理工作是否完全无所作为呢?其实也不完全是这样，国企还有自己的优势，例如：人才基础较好，有规范的制度运作传统：国家在政策方面也给予了较大的扶持等等。一些成功经验证明，只要有改进，充分利用现有的优势，国企人力资源管理工作也可以在循序渐进变革的同时取得较大进展。1.制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念企业或组织拥有优秀人才，才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源第一的思想，人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才：把人作为企业最重要的