民营企业人力资源管理探讨

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1、民营企业人力资源管理探讨【摘要】知识经济时代的到来，应届大学生已成为企业未来发展的重要人才储备，然而民营企业在对应届大学生的培养和使用方面存在很多问题。本文列举了民营企业中员工流失率较高的原因，并建立了大学生需要模型，提出企业应届大学生培养工程，旨在希望企业能够重视对应届大学生的培养和使用。　　【关键词】民营企业；应届大学生；需要模型；培养工程　　　　一、我国民营企业在人才使用上的一些问题　　　　（一）民营企业在人才使用上的内部环境　　第一，产权一元化，家庭式管理，不利于留住优秀人才。我国大多数民营企业中由个体、私营经济发展而来，因此

2、难以摆脱家庭对企业的不当干预，家庭的特权导致非家庭员工产生自己永远是外人的感觉，一旦出现机会，员工就会毫不犹豫地弃企业而去。　　第二，制度随意性强，人治色彩浓厚，员工缺乏长期安全保障。目前很多民营企业中没有科学的管理制度，即使有也是重约束、轻激励，没有一个明确的标准，企业制定的工作目标经常是超法定工作时间才能完成，造成了员工对企业没有认同感和归属感，由此便产生了许多员工“跳槽”。　　第三，有些民企老板自身素质差，决策缺乏民主，严重挫伤了员工参与管理的积极性。目前我国大多数民营企业规模小、员工文化层次低、采取经验式的管理，决策搞“一言堂

3、”，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才与老板因“道不同不相与谋”，很难产生物质报酬以外的成就感，致使人才流失。　　第四，忽视以人为本的企业文化建设。有些民营企业只关注企业生产情况，忽视员工成长；只讲原则，不讲感情。久而久之，引起员工不满，人才流失也在所难免。　　第五，企业对应届毕业生后备人才培养工程相对被动，缺乏前瞻性储备眼光，从而会导致招聘成本相对较高、人才缺口长期无法“自给”，人才队伍未形成梯级建设。　　　　（二）民企应届大学生流失率较高的原因　　根据问

4、卷调查结果显示，大学生流失率较高有自身的原因，也有企业的原因。以下结合调查结果进行分析。　　第一，由于就业压力的增加，大学生“先择业再就业”的思想日趋严重，根据问卷调查结果显示，41%的大学生存在此问题，盲目择业，盲目离职，不顾及自己的长远利益。　　第二，在问卷调查中，有31%的大学生对企业环境期望值过高，希望能在豪华写字楼工作，拥有现代化办公设备。对自身前途及职业规划缺乏长远考虑，没有明确的目标。　　第三，因其自身家庭背景、经济状况影响，对工资待遇要求较高。工作条件相互盲目攀比，不满足现状，心态比较浮躁。在问卷调查中，有17%的被调

5、查者存在此问题。　　第四，其它客观原因：如不适应当地的环境气候、工作强度大、难以或无法胜任当前工作、通过跳槽达到和异性朋友在同一个地方工作的目的等等。　　以上都是大学生们离职的主要原因。但问卷调查结果显示企业方面也有很多地方做的不足：　　首先，许多企业主管，对应届毕业生关心程度不够、相互交流太少，“待遇留人+情感留心”工作不到位。　　第二，对应届大学生的工作安排缺乏指导、安排随意、无相关计划，工作挑战性太低，没有对其的职业生涯做一个相应的规划。　　第三，有些企业的硬件环境方面较差，办公环境恶劣，办公用品落后，员工吃饭、住宿条件太差等。

6、　　第四，有些企业领导对刚参加工作的应届大学生重视程度不够，没有从战略型人才储备角度思考对他们的使用，更多考虑“经验主义”“拿来主义”，着眼于近期利益、解决眼前问题。　　总的来说，还是企业方面存在的问题比较多。众所周知，民营企业在对应届大学生的吸引力方面本来就不及外企、事业单位，加之自身的原因，应届大学生的离职也就在所难免了。　　　　二、如何有效地运用激励机制留住人才　　　　（一）马斯洛需要层次理论　　为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛在1943年提出了“需要层次理论”，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要。　　马斯洛认

7、为，这五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。　　　　　　（二）企业中应届大学生的“需要模型”　　马斯洛的经典理论已被广为接受，并运用到相关研究中。但在企业中，应届大学生作为特殊的人群，刚刚步入社会，处于思想转型期，具有相当强烈的自主意识，但却缺乏足够的社会经验，往往某一种需要易成为主导其行为的直接动因。因此，笔者结合马斯洛需要层次理论和问卷调查的反馈结果，建立了企业中应届大学生的需要模型。　　　　如图所示，大学生的需要分为两部分，即生理需要和心理需要。以层次

8、形式依次从低级到高级排列，只有当某低层次的需要相对满足之后，下一层次的需要才会转为强势需要。对刚毕业的大学生而言，生理需要是其最基本的需要。而在生理需要中基本上可分为两个层次：　　第一层次是最基本的对衣、食、住、行的需要