探析科技人力资源战略与对策

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1、探析科技人力资源战略与对策　　摘要：人力资源储备的含义包括两个方面，从数量上看，人力资源是指一定社会总人口中具有劳动能力的总人口，它包括潜在的劳动力数量和现实的劳动力数量；从质量上看，人力资源指的是人身体中的智能和体能的存量，包括知识、能力、技能、思想、道德素质等多方面的综合。人力资源的储备关系着企业以及相关的社会机构可持续发展的能力，是一个单位各种工作的一个重要组成部分，本文从科研机构的角度出发，探讨了这类机构人力资源储备战略的原则与相关的实施措施。　　关键词：人力资源储备原则实施措施科研机构　　　　科研机构的人力资源储备战略与企业的人力资源

2、储备战略有着很大的不同，这与科研机构的性质和职能有着很大的关系。企业的人力资源储备的核心目的是为了实现企业的利润最大化，而科研机构主要追求的是科研计划的可持续进行以及科研成果的及时转化，更好的服务社会经济建设的大局。因此，我们需要从特殊的角度审视科研机构等社会事业性部门人力资源储备战略的实施，做好各种职位人员与工作的规划、招聘、培训以及晋升和考核的相关事宜，实现科学地使用人才，促使研究工作可持续发展。　　一、实施人力资源储备战略的原则　　（一）实事求是原则　　人力资源储备战略实施的主要目的是为了避免出现人才的缺位，并满足企业战略发展的需求。作为

3、科研机构，首先应明确自身的地位，对于自身的科研任务以及相关工作的前景需有着深刻而清晰的认识，如每项科研计划需要什么样的技术人才，人才与科研工作怎样做到完全地融合均是要求比较高的工作。做好自身定位后，才能够确定自己需要的人才位于哪一个层次，然后了解现有的人才市场（无论是市场信息还是高校招聘，都是猎寻人才的重要方式），进而确定招聘人才的地区和专业。另外，科研机构所处的外部条件，比如地理位置、经济条件等对于人才的招聘和人力资源的战略性储备都有着很大影响，关系着人力资源来源的途径与人力资源的质量。　　（二）以人为本原则　　以人为本原则是科学发展观的基本

4、原则，也是科研机构能够实现科学的留才、育才、用才的重要的保障。科研机构以人为本的重要体现就是要以科研人员的利益为核心，综合运用各种措施提高机构的和谐发展的氛围，同时根据职工的不同要求以及科研团队的不同特质提供差异化的服务。另外，以人为本需要的是科研人员之间、科研人员和科研机构之间、科研团队之间建立起相互信任、相互协作的关系，使得每个人的发展都是机构发展的一个重要组成部分，涓涓细流汇成浩瀚的海洋。　　（三）发展与权变原则　　发展与权变原则的核心就在于以机构和个人的发展作为出发点，根据现实和科研机构以及科研任务等相关情况去调整企业人力资源储备的状况

5、，适应新时期发展的需求和需要。这就需要科研机构在人力资源储备方面具有很大的灵活性和人力资源运用的可控性，需要有相关的制度以及辅助部门保证这项原则的实现。但是权变原则并不是盲目追求变化，稳定发展以及持续进行是科研工作的一个重要特点，变化则是为这个特点而服务的。　　（四）抓住重点原则　　由于科研机构与企业经营生产有着显著的不同点，那么作为科研机构就必须抓住其工作的重点进行人力资源的战略储备。在科研机构管理方面，以科研工作为核心和重点；在人才方面，以科研团队的核心发起人或者科研任务的领头人为重点；在发展方面，以科研机构和科研人员的发展的统一为重点；在

6、管理制度方面，以目标管理的方式为重点；在人才的结构和层次上，以老中青三代合理机构为重点；在科研任务上，以前沿科学与自身实力相结合的工作为重点。　　二、科研机构人力资源储备战略实施的模型和流程　　科研机构人力资源储备战略的实施流程可以借鉴格斯特模型。戴维德格斯特提出了一系列人力资源储备的框架，认为人力资源战略管理可以提高个人绩效和组织绩效。我们在借鉴格斯特模型的基础上把科研机构人力资源储备管理分为六个模块：　　（一）人力资源储备战略。人力资源的战略是对科研机构在日常的科研工作中进行理论的指导。它包括差异化战略，即从科研机构与科研工作的创新角度去施

7、行人力资源的储备；关注点战略，主要是从科研机构的工作的质量出发施行人力资源储备；成本战略的核心是节省科研机构的运行成本，以提高自身的科研效益。　　（二）人力资源储备实践。这就要求在实际当中对人力资源储备战略进行具体实践，主要包括以下工作：选择、培训、评估、奖励、工作设计、参与、身份与安全。这是整个人力资源实践的具体过程，也是一个前后相继的工作链，是实现人力资源储备战略的保证，包含了事前和事后的综合性考虑。　　（三）人力资源储备成果。作为衡量人力资源储备战略是否成功的标准，应从以下三个方面来衡量：科研人员奉献程度、科研工作的质量、人力资源储备战略

8、的灵活性和适应性。　　（四）行为结果。其主要是从奖励的角度出发，保证科研人员的积极性。这可以从职工的奖励、科研工作的协调、储备人员的参与以及提高科研人