中国文化传统在管理中的几个体现

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1、中国文化传统在管理中的几个体现中国文化传统在管理中的几个体现　　1、中庸之道　　中庸之道，意味着留有余地，不走极端。在管理中，领导会更倾向于不偏不倚，做得恰到好处。在中国来说，中庸之道在管理中是一种高度的智慧，它要求领导人尽可能地调和组织中的人际关系，平衡好各方利益，让组织和谐有序地发展。在一个和谐的环境中，组织成员也能够更好地工作，组织得以留住更多的人才。　　但在另一方面，中庸之道可能会带来一些弊端。即，人们会尽量避免冲突、矛盾。和谐的结果可能是消除了某些会出现并且鼓励其存在的碰撞，如大胆地说出自己的想法，与同事通过争论获得最佳的行动方案等。这

2、不利于组织本文由.L.收集整理的创新，因为受其影响，人们通常会认为出头不好，从而宁愿随大流。　　以不变应万变，造成了组织成员的懒惰思维。作为组织成员，当看到他人工作中的不足时，很有可能坚持中庸之道，而隐忍不提，这不利于员工绩效的提高。中庸之道统治下的组织多少有些死气沉沉。这些都不利于企业的长久发展。　　2、家长制和威权思想　　中国文化中的家长制和官本位均起源于封建时期，主要表现为权力高度集中、组织管理随意、任人唯亲等现象。体现在管理上，主要问题是组织纪律松散，权责不明、有能力的员工无法得到重用等。但很多时候，人们都会把它当做理所应当，听上级的话按

3、上级说的做，总是没有错的。中国人在上级面前习惯于把自己当做是服从者，而不是和对方同等地位仅仅是分工不同的组织成员，这不得不让人感慨家长制文化对中国人的影响之深刻。　　针对这种文化特征，按中国的现实，依然要发挥管理者在组织中的权威作用。管理者在管理中应该建立健全组织的规章制度，明确责任、奖惩制度。这样有利于提高组织绩效。而针对权利高度集中的特点，如果使用得当，领导者可以利用其建立自己在组织中的权威，以影响组织文化，从而提高组织绩效。　　3、官本位现象、面子文化　　现代管理提倡权责利相结合。经过了二十多年的改革和市场化，企业的高层管理者在很大程度上获

4、得了责权利相结合，自主权更大了。然而，企业的基层管理者的责权利，却不敢言、不能言，属于缺失状态。　　基层管理者承载着企业的基本运作，在刀刃上使劲。但是真正运作起来，基层管理者几乎没有自主权。比如人。一个人是你的手下，但他又可能是你的上司的关系户，你就很难让他按你的方式做事。如果没有搞好关系，还有可能被上司批评，甚至收回你的考核权、奖惩权等。这些上司们往往又不愿到基层去、到一线去了解情况，常常出现对个别人偏听偏信，不能理解基层管理者的难处。再比如说财物。即使明文规定你可以在多少额度里使用资金，但是，真正运作起来，你得经过好几道签名的批准，或者以研究

5、、正在解决名义耽搁着，可能大半月过去也拿不到需要的东西。　　是什么造成了这种局面？就是中国人根深蒂固的官本位思想。官的位置、官的面子最要紧，为了这些，他们不惜破坏基层合理的责权利相结合的规律。另一方面，他们凭着自己的身份，不愿到基层去，不了解基层情况，又往往好大喜功，追求某些荒唐的政绩。基层管理者夹在下属和上司之间，上下不讨好，步履维艰。这些情况在农村许多村官中普遍存在着。　　4、家族主义和公心缺失　　受宗法观念的影响，中国人在伦理道德上历来重视家庭，具有强烈的家族观念。人们通常认为同在一个屋檐下的人会与自己利益相关，因而比起其他人更值得信任。在

6、管理上，管理者就会倾向于选择自己的亲人担任重要部门的职位，这个情况在私营企业中特别普遍，到后来就逐渐发展成为家族企业。如在温州的许多企业，起步阶段时，一家人同甘共苦白手起家，这一时期，一家人齐心协力休戚相关，这有利于企业的迅速发展壮大。但等到企业发展到一定规模，这些家人就成为了企业前进的障碍。他们可能会凭借自己家族成员的身份，为了个人私利处处干涉企业的发展，不愿服从外来管理者（非家族成员）的管理。这一人群在现在许多中小企业的发展中已成为痼疾。因为这些人的存在，企业无法建立起完整的现代管理制度，碍于人情的关系，企业执掌者一般很难下决心将之清除出企业

7、。　　不过，将自己的亲人吸收到组织中工作，尽管从原则上来说并不是什么好现象，毕竟是管理者利用自己的职务之便向自己的亲人开启了方便之门。但有时也有一些好的效果出现。有些职位通常并不是一些十分要紧，如食堂厨师、清扫员等，这些人凭借着独特的优势，很容易和组织中的成员形成良好的关系。只要人员选择得当，也能在一定程度上能够促进组织内部上下级之间、同事之间的融洽关系。　　以上谈到的都是一些并不正面的例子，但实际上，中国文化传统在管理中也发挥了许多积极的作用。如中国人讲究人情往来，重视人际关系，除了在工作上的交流，私下往来也颇多。这对组织成员形成彼此信赖、相互

8、认同的关系、促进团结与合作都是很好的方式。中国文化提倡要富有责任心、拼搏进取、自强不息，重视道德的教化作用，可以在此基础上，形成奋发有为