人才战略：八分人才，九分使用，十分待遇

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1、人才战略：八分人才，九分使用，十分待遇力帆集团的掌门人、年已66岁的尹明善的创业经历，堪称中国摩托车行业的一个奇迹。54岁时，尹明善开始创业。经过短短十余载奋斗，从1992年成立时仅有9名员工、20万元资产的私营企业，力帆集团目前已经发展成为产值40亿元人民币左右、年利税达1亿元人民币的大型企业。中国的民营企业为什么做不大，不少人把原因归结为它们往往实行家族制，斥责其任人唯亲，管理不严不科学。但是重庆力帆集团老板尹明善对这种斥责之声不屑一顾，摒弃家族企业还为时过早。他认为，无论从经营机制还是管理方式，家族企业在

2、中国现阶段的存在都是可能和必要的。他说，如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团，泰国的正大集团，美国的杜邦，不都是家族企业吗？他估计，中国的家族企业制度还会延续50年。忠诚比才能更要紧与许多民营企业的老板一样，尹明善是家族企业的维护者：任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。为了企业的发展，力帆必须由我本人或我的家人来管理企业。家族企业用人是任人唯亲，还是唯贤是举？在人们对家族企业的诟病声中，尹明善挺身而出，为家族企业竭力辩护。为什么只相信自己的家人而对非家族成员不信任呢？尹明善坦白

3、地说：最直接的原因就是中国的法制还不健全，企业的商业机密和产权保护还需要改善。让一个外人掌握企业的核心技术机密，很危险。他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。尹解释说，企业只有靠家族才能稳定，因为家人背叛的可能性很小。尹明善说这话是有切肤之痛的。那是因为与他一起创业的一位伙伴有一天走了，他走时提了一箱子机密文件，说他就和老板谈，不然就披露我们的机密。这件事给我很大的震动，引起我的反思。那件事不仅让力帆的技术机密受到损失，而且大大改变了尹明善对创业伙伴的看法。尹明善很清楚人们对家族企业的质疑。为了稳定，你就会走向极

4、端，认为忠诚比才能更要紧，如果再发展下去就会出现无才比人才更可贵了。这导致了许多家族企业人才匮乏、用人不公、企业内部没有好环境，最终丧失企业竞争力和人心。为此，尹明善采取了一套人才战略：八分人才，九分使用，十分待遇。这是一种机制，让人觉得，走不如留下来好。尹明善称，力帆能做大就是贤亲并举比别人做得稍好一点。把家族当资源用第二个影响尹明善用人的因素是：家族企业是把家族当资源来用的，家族成员是一个不动产和随处可取的可靠资源。尹明善很清楚外界对家族企业的质疑。尹明善的办法是：责己严、责人宽，对自家人更严。尹说：比如待

5、遇，同样的工种，亲戚拿钱少，外人拿得多。因为亲戚的饭碗可靠，少拿一点没问题。又比如儿子只能调离岗位，不可能不让他做我儿子。之所以如此，是因为容易从家族成员处获得信任，然后获得资金以及经验等。尽管这些可能后来就成为家族企业内部利益纠纷的缘由。中国有些职业经理人的道德成问题。尹明善说起这点特别激动：他们不知道怎么尊重老板的利益，而且一天到晚想出去当老板。在外部环境还不如人意的情况下，尹明善就靠自己想办法了：我叫贤亲并举。任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。尹明善说他从不唱高调说我一个家里人都不用，他认为他的这个

6、做法最符合中国的实际。尹家成员在核心层不到5%，总裁、副总裁大概十多个人中，他家成员有两个。95%以上是与他非亲非故的人。负责财务的总裁和副总裁是非家庭成员，但财务总监是他太太。华恒智信点评：力帆集团董事长尹明善曾经讲到，用人之道的上策，是贤亲并举。我看中了一个人，死心塌地要把他留下来，那就要八分人才，九分使用，十分待遇。企业内部选材可以通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员等等。企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。合理调整企业内部人才的使用，可以事半功倍。1、经常性地进

7、行人才盘点所谓人才盘点就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动，以提高人才的使用效率。2、放手让B级人干A级事所谓B级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱干事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓A级人则指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重成熟的中年人。他们有经验，但工作的热情及信心显然不如年轻人。许多成功的领导者曾尝试采用让B级

8、人干A级事的用人模式。放手让B级人干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。