谈打造民心工程凝聚发展合力

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1、谈打造民心工程凝聚发展合力2011年8月1日起施行的《优抚医院管理办法》第六条规定，民政部门应当支持有条件的优抚医院在医疗、科研、教学等方面全面发展，积极争创等级医院。省级人民政府民政部门管理的优抚医院应当达到三级医院标准⋯⋯江苏省荣军医院是省民政厅直属的优抚事业单位，医院发展要提档升级，员工管理却又受到严格的编制限制，客观上形成了医院发展的瓶颈。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。作为医院发展的人才基础，工作人员的增加已成为实现医疗业务拓展的必然需求。民政优抚医院属于国有事业单位，受严格的编制限制，医院欲谋求发展，只能大量使用聘用制员工和临时用工。事

2、实上，编制外员工在数量上已经超过在编员工，成为推动医院发展不可或缺的重要力量。同工同酬也成为医院发展无法回避的问题。面对人才的竞争，政治待遇、工作待遇和物质待遇上一视同仁，让编制外员工与在编员工享受同等的工作和生活尊严，营造公平、和谐的工作氛围，对医院吸引人才、留住人才、激发工作积极性具有重大而深远的意义。同工同酬问题能否处理得当，也必将成为医院竞争力的提升和可持续性发展的重要决定性因素。　　一、医院人事薪酬工作现状　　(一)管理体制导致的客观不公。事业单位的人事管理实际状况，使医院缺少用人上的主动权，客观上使医院不能按发展的实际需求配置与发展相适应的人力资源，只能以大量编制外员工填补

3、岗位空缺。编制身份使在编员工能够享受政府财政工资，相对于编制外员工在福利待遇方面的优势地位明显。编制内外员工在基本工资分配上的差别，客观上形成了员工之间的区别对待和制度歧视。同工不同酬的现象直接影响到编制外员工的工作积极性，使同工同酬的《劳动法》基本原则不能得到有效落实。　　(二)薪酬结构无法体现绩效的初衷。公立医院绩效工资改革，对薪酬工资实行总量控制，基础工资部分比重过大，绩效工资比重偏小，造成薪酬结构不合理，更多体现的是公平，效率优先体现不够。实践证明，绩效工资改革导致的结果，是绩效差距很大，而薪酬差距却不多，挫伤了表现突出员工的工作热情。而且绩效工资属政府财政按人头的拨款，编制外

4、员工的工资福利待遇不含在内，涨不涨工资或涨多少，都与编制外员工无关。　　(三)薪酬收入与劳动价值倒挂。医务人员劳动价值在现有医疗收费价格管理体制下，体现的是严重的价值与价格倒挂，收入不能体现医务人员的劳动价值，医务人员普遍感觉劳动付出与所得失衡。这一点在编制外员工的身上体现得更加明显：基本工资实行最低工资标准，奖金比例每个单位自行制定标准不一，行政后勤类编制外员工甚至没有奖金等，都直接影响到工作效率和工作积极性的提升。　　二、实现同工同酬的积极探索　　(一)政治待遇上，一视同仁率先落实。主要有以下几个方面：　　1.在发展党员方面。为最大限度减少编制内外员工的心理上的不公平感，医院早在2

5、009年起，院党委要求各党支部优先考虑在直接服务残疾军人、重点优抚对象和各病区医疗一线的医务人员中推选入党积极分子、培养考察和发展对象。目前，全院已有21名编制外员工的入党积极分子，2名被推选为发展对象。　　2.在进入工会方面。2014年3月，院党委决定把所有聘用制员工纳入工会进行共同管理，工会福利待遇实现人人均等。现在全院共有职工254人，在编员工96人，聘用制员工158人，聘用制员工占全院职工总数的62.2%。聘用制员工加入工会，同等实行会员制管理，成为同工同酬道路上具有里程碑意义的事件。　　3.在进入职代会方面。2015年底，医院第七届职代会改选，院党委从医院员工的实际出发，决策

6、性地把聘用制员工与在编员工按2:3比例，选出17名聘用制员工代表加入职代会，成为医院历史上划时代的重大事件载入院史，聘用制员工也焕发出前所未有的精神面貌，在2016年初召开的七届一次职代会上，聘用制员工共提出30条提案，内容涉及医院建设管理、业务发展、人才培养、工资福利、人文环境等方面，参与医院管理的积极性空前高涨。　　4.在职务竞聘上岗方面。2016年新年伊始，在全院范围内竞选10名护士长的消息，就在聘用制员工中不胫而走。在17名申报的护士长候选人中，有15名为聘用制员工。3月16日，医院学术报告厅内的竞聘演讲现场，白衣天使们一个个自信满满，从主人翁的角度用精美的PPT向全院职工讲述

7、自己未来在护理管理上的见解，迎来掌声不断。这是继聘用制员工进职代会后，医院在同工同酬的实践探索方面又一重大举措。　　(二)福利待遇上，各项政策紧紧跟上。在医院自主的权力范围内，最大限度向同工同酬的目标和理想状态不断靠近，医院近几年陆续出台了多项措施。第一，相同岗位专业技术人员，无论编制内外实现奖金分配上的同工同酬。第二，职称工资编制内外同时兑现，同时实现职称正常晋升，岗位价值的认可，极大鼓舞了聘用制员工的积极性。第三，参照在编员工每年薪级工资增