中国企业人才竞争面临的挑战与对策

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1、中国企业人才竞争面临的挑战与对策前言进入21世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异。科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。知识经济时代的到来更加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。自20世纪90年代以来，世界范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。人才竞争被视为经济社会发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更

2、将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。在人才需求层次出现多样化的同时，需求者的构成也趋于多元化，使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。伴随经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际化的趋势日益突出。换句话说，人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球争夺；国际间人才转移和智力流动将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋激烈。与此同时，国际人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。随着中国加入WTO,中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境。目前国内市场主要呈现以下几个特点，即市场国际化、竞争激烈化、规则大变化。加入WTO意味着中国企业不得不遵循新的国际市

3、场竞争规则。市场面前，人人平等。传统依靠行政干预、政策保护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一去不复返。毋庸质疑，加入WTO对于中国企业是把双刃剑——给我们带来机遇的同时也带来挑战。机会只被那些有准备的人抓住，而挑战则是无处不在，实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。西方有谚语：天下没有免费的午餐。对于中国企业，面对激烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。机会处处有，但需要我们通过自身的努力去创造、去争取。入世后，我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争。仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是我们竞争的焦点。然而，如果将产品视为企业的肉体，那么企业

4、的灵魂则是人才；入世后中国企业首先面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。企业的兴衰成败决定于一个企业的管理水平，而管理水平的高低又取决于人才素质的好坏。换句话说，一个企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。众所周知，与发达国家相比，当前我国在人才竞争大战中仍处于明显的劣势：从数量上看，我国人才总量已居世界第四位，但仍存在质量不够高；结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。我国加入WTO，一方面是跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，从各方面登陆抢滩，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈咄咄逼人之态，使中国企业，尤其

5、是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。另一方面，我国传统的旧的人事管理体制和人才观念还在一定程度制约着国内人力资源的发展。因此，如何建立现代人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为我国国民经济和产业能否持续稳健发展的关键，并成为国家有关部门和企业深入研究和关注的焦点。对于中国企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有积极准备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。一、我国人才竞争现状及存在的问题由于历史的原因，我国在人事管理体制、机制和制度等方面存在很多不利于人才培养、使用和流动的因素，在一定程度影响了我国人力资源整体素质以及人力资源管理和开

6、发水平的提高，造成我国人力资源目前不理想的现状和同西方发达国家在人才竞争中存在的差距。问题主要表现在：（一）市场化程度低，开放程度不够我国的人才市场从改革干部人事制度起步，虽然在行政力量的推动下有一定的发展，但是与人才市场化的要求还有很大的距离。一是高级管理人才、专业技术人才没有完全进入市场，职业经理队伍还没有形成，未能建立一种劳动力价位真正由市场决定的机制（人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在50%至65%之间）；二是人才中介机构不健全、不规范，中介服务还处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低；三是人才市场信息分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在很大矛盾；四是现行的

7、人事档案制度以及户籍制度限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才竞争机制的形成。（二）人才总体素质不高，人才构成不合理目前我国专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，而本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；形成大专以下层次人才供大于求，而高新技术人才大量短缺的矛盾。同时我国的人才队伍还存在结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。由于人