国企的人才流失的原因析解及对策究析

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1、行政管理《毕业论文》题目：国企的人才流失的原因析解及对策究析目录摘要，关键词，前言………………………………………………1一、影响国有企业人才流失的原因………………………………21、薪酬水平低…………………………………………………22、福利缺乏吸引力……………………………………………23、职业生涯规划不合理………………………………………34、企业整体氛围差……………………………………………35.人力资源观念落后………………………………………………56.用人机制不合理………………………………………………….57.缺乏科学合理的绩效考核机制

2、…………………………………5二、国有企业吸引和留住人才的对策……………………………61、做好人才筛选第一关——严把招聘关………………………82、提供具有竞争力的薪酬待遇…………………………………83、设计员工需要的、有吸引力的福利…………………………84、引入职业生涯规划…………………………………………115、建设一支高素质的领导队伍…………………………………126、加强企业文化建设……………………………………………127、在管理过程中，企业把握好主动权…………………………14参考文献…………………………………………………………15内

3、容摘要随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才前言企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就

4、能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。12国企的人才流失的原因析解及对策究析学号：姓名：严海文一、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低　　国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力

5、。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。2、福利缺乏吸引力　　伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。3、职业生涯规划不合理12　　首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。　　其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控

6、制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。　　再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。4、企业整体氛围差　　首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。　　其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度

7、上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。　6.人力资源观念落后。12这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和

8、创造性,为企业做出更大的贡献。7.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。8.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要