人力资源管理案例

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1、人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1:某建筑公司的人力需求预测案例2:亚实公司聪明对待离职员工案例3:网星公司的员工保持策略案例4:通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5:一个工作分析面谈问题样本案例6:新吉公司的工作分析计划书案例7:一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8:隐藏在招聘启事中的玄机案例9:某公司的招聘广告案例10:艾科公司人才的内部提拔案例11:面试听“损招”案例12:招聘面谈时的提问技巧案例13:上海通用汽车(SGM)的“九大门坎”案例14:一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15:别具一格的杜邦

2、培训案例16:海尔的个人生涯培训案例17:新员工计算机培训计划案例18:一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米”的培训模式案例20:西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21通用电气(中国)公司的考核秘笈58案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23:朗讯评估每一天案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25:聊天——另类思维的考核方式案例26:松下电器管理人员的考核案例27:一个成功的绩效改善的例子案例28:新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29:“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考

3、核管理制度第六部分薪酬管理案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线案例33:松下的薪酬制度变革案例34:解部朗读的薪酬管理案例35:核心员工个性化的福利方案案例36:龙山重型机械厂的组织工资制案例37:IBM公司的薪酬制度案例38:奔驰的员工持股案例39:A企业的薪酬曲线案例40:薪酬调查方法案例41:失败的高薪第七部分劳动关系案例42:CH公司的情感激励案例43:福特汽车公司人情化的员工管理案例44:新星林业机械厂的劳动安全管理案例45:SQ汽车股份有限公司的工会组织58案例1:某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下

4、快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人,文化层次相对较高。作为一线的建筑工人,大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民(随着城市的扩建,也转变成为“市民”)。随着我国改革开放的不断深入,中国经济呈现勃勃生机,各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊,也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起,发展迅猛。在这种大好形势之下,该公司紧紧抓住发展机遇,承担了许多大型工程的建设项目,逐渐成为广东建筑企业的排头兵。但是,随着企业的不断发展,公司的领导层发现,工地一线工人开始吃紧,有时采取加班加点的超负荷工作,也

5、远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求,公司人事部从广东其他地区,及至全国,匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要,人事部门不得不降低录用标准,使得人员配备的质量大幅度下降。别外,招聘人员的结构也不尽合理,如单身或易迁徒的员工过多,员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象,人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月,就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选,人事部门常常是疲于奔命。为此,公司聘请了有关专家进行了调查,寻找员工短缺的原因,并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。专家调查表明,该公司以

6、往对员工的需求处于无计划状态,在城郊还未变成城区之前,招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化,城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。因此,公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。在专家的帮助下,鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展,公司决定采用趋势预测法,建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线,将这趋势线延长,就能推测将来的所需员工人数。公司在过去的12年中,工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量年份198519861987198819891990199119921993199419

7、951996人数510480490540570600640720770820840930结果,预测值与实际情况相当吻合。58至此,人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题,制定人力资源管理的总规划,根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策,做到提前招工、提前培训。案例2:亚实公司聪明对待离职员工“终生交往”让人才流而不失对于离职的员工,亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉,与员工保持“终生交往”,使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源,公司会对这部分特殊的人力资源实施

8、高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息,提供合作机会,介绍现供职机构的经验教

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