我国企业人力资源外包现状与对策分析

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1、我国企业人力资源外包现状与对策分析【摘要】在我国，“人力资源外包”还是一个新兴的事业，一家企业有没有必要去实施人力资源外包策略，如何去实施，在实施中应该如何操作以及在操作中应当注意哪些问题，是我国企业当前面临的重要问题。本文针对我国企业如何实施具有中国特色的人力资源管理外包进行研究。【关键词】人力资源外包，对策具体而言，人力资源外包是指企业在自身资源有限的情况下，根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。一、人力资源管理外包的动因分析在企业资源有限的情况下，外包的作业有其发生的必要性，且企业经理人可透过

2、将专业人才或产品的外包，使企业将核心专注于企业核心竞争力之上。1、人力资源管理外包是企业人力资源部门职能转变的需要随着知识经济时代的到来，人力资源管理部门的主要职能应当转化为把握大局，为企业制定整个人力资源管理的战略规划。但是，目前大部分企业的人力资源管理部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供诸如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等必要的事务性工作，担当的是内部服务商、内部顾问的角色。如果能将人力资源管理的事务性工作外包出去，有利于人力资源部门从繁杂的日常行政管理中解脱出来，有机会参与到企业高层的战略规划中去，实现其战略性职能。2、人力资源管理外包有助于企业集中力量开展核心业

3、务企业如果能将人力资源管理中那些事务性、程序性的工作交给外包公司管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。通过外包服务供应商为企业提供更加全面、专业的、优化的人力资源管理方案，确保企业经营重点的突出和绩效的提高。3、人力资源管理外包可以使企业获取先进人力资源管理系统知识经济与信息技术的推进使人力资源管理职能的成功运行需要大量的技术投资，比如人力资源管理ERP系统、电算化自主服务平台和人力资源管理数据库等。人力资源管理外包公司是专业进行人力资源管理的企业，这类企业通常都拥有自主开发的应用软件和平台，可以为企业提供电子化人力资源管理程序，向员工和经理提供自助服务，建立数据仓储和知识管理系统，更

4、加有效地运用员工数据。从某个角度来看，人力资源管理外包已经成为让企业获取技术支持和数据服务的最佳途径。二、我国企业人力资源管理外包中的问题分析对于我们来说，人力资源管理外包是舶来品，国内最早引入这项业务的是外企。与他们相比，多数企业对人力资源管理外包还比较陌生，发展并不完善，还存在这样那样的问题。1、缺乏有效的外部监督机制。首先，我国还没有相应、完善的法律法规去规范外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心。其次，目前外包管理业没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，已经是外包企业考虑最多的问题之

5、一，也是很多企业放弃外包的主要因素之一。2、外包企业与人才服务机构间缺乏有效的信息传递。人力资源外包的一个必要前提就是外包企业与人才服务专业机构之间的信息传递，对于人才服务专业机构而言，要想给外包企业提供一个高质量的人力资源服务，它们必须知晓有关外包企业实际的信息。但是，外包企业出于保密等的考虑，通常不会将所有必需的信息提供给人才服务专业机构，而这些信息是非常必要的，因此，人才服务专业机构在提供人力资源服务时，就只能通过它们所能够获得的关于企业实际的有限信息，但是，建立在这种有限信息基础之上的人力资源服务的质量并不可靠。3、外包商的选择面狭窄。任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定

6、的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。人力资源外包服务提供商是公司企业文化的延伸，因此要尽可能寻找一个符合公司形象的人力资源外包服务提供商。受这种因素的影响，外包企业对外包商的选择就很狭窄了。4、部分企业内部管理能力弱。目前，国内不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性，才能像外资企业一样实现用制度来制衡专业人力资源机构，充分发挥专业机构的特长。与此同时，仅仅完成企业自身的转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行

7、，还有其他的制约因素。三、完善我国企业人力资源管理外包的对策1、加大**的引导与配套政策的制定。**引导是人力资源管理外包得以健康发展的主要助力。对于中国企业而言，人力资源管理外包还是一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间。当前，**部门应当积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度，给进行人力资源管理外包的企业适当的优惠政策。2、有效规避外包时的风险就像双刃剑