教育论文民办高校教师薪酬激励的策略建议

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2、教师薪酬激励提出相关建议。　　[摘要]民办高校教师薪酬激励民办高校教师薪酬激励的策略建议民办高校教师薪酬激励的策略建议是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，民办高校教师薪酬激励的策略建议是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，民办高校教师薪酬激励的策略建议的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。　　[摘要]本文以江苏S民办高校

3、为例，通过对该校教师薪酬现状的实地调查，就如何提高民办高校教师薪酬激励提出相关建议。　　[摘要]民办高校教师薪酬激励策略分析　　　　中国民办高等教育重新起步于20世纪80年代，经过20多年的发展，已经成为中国高等教育事业的重要组成部分。特别是26所民办本科院校的出现表明已有一批民办高校向提高质量和注重内涵发展的阶段迈进。面对教育市场竞争的加剧和民办教育环境的不明朗，民办高校在新一轮发展浪潮中必须完成从人事管理到人本管理的转型，特别是内部薪酬激励机制的建设变得尤为重要和迫切。民办高校的管理者必须以理性的态度认识到

4、薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高学校的竞争力有着不容忽视的作用。　　S民办高校是我国较早创立的民办高校之一。十多年来依靠学费滚动发展，S从创办初期教师仅7人，到今天教师800多人，其中除退休教师外的专职教师近300人，在校生12800多，是中国民办高校发展历史的一个缩影。其发展模式在民办高校中具有相当的代表性，研究S薪酬激励的得失对其它同类民办高校有较大的借鉴价值。　　　　一、S民办高校调研情况介绍　　　　（一）调查设计　　调查采用问卷和访谈的方式。其中调查问卷的设计参照了企业薪酬满意度调查问

5、卷及洛克（Locke）等人对报酬满意度结构所做的分析。基于这些研究，本调查问卷将民办高校教师薪酬激励的结构分为五个部分，共设计了18个小题。第一部分是个人基本信息，包括性别、年龄段、工作时间、学历、职称/职务、学科门类、岗位。第二部分是收入水平，包括年收入及与社会同等职业的比较调查。第三部分是工作状况，包括周工作时间、收入满意度、工作吸引、近期希望实现目标。第四部分包括薪酬结构、薪酬模式、职业生涯规划、福利项目及薪酬激励措施。第五部分是建议调查。　　本调查调查对象为200多专职教师（退休返聘教师除外），随机发出

6、问卷150份，收回调查问卷142份，有效问卷140份。这些教师主要在分布在商学院、外语学院、文学院、管理学院等，具体样本分布如下：　　1．性别分布：参加调查的人员中，男性30%，女性70%；　　2．职称分布：无职称教师占15%；初级职称教师占50%；中级职称占27.5%；中级以上职称占7.5%；　　3．年龄分布：30岁以下占75%,31-45岁占20%,45岁以上5%；　　4．任现职年限：1年以下占15%,1-3年占50%,3-5年占7.5%,5年以上占27.5%；　　5．学历分布：专科及以下占2.5%,本科占

7、45%,研究生占52.5%；　　6．收入分布：年收入3-4万占50%，4-5万占20%，5-6万占22.5%，6-7万占5%,8万以上占2.5%；　　7．岗位分布：纯教学岗占17.5%，教学科研岗占37.5%，双肩挑岗占22.5%，教辅岗占12.5%，其他占10%。　　　　此外，作者还对该校人事部门负责人和有关学校领导进行开放式访谈，以作调查问卷的补充。　　（二）调查结果　　问卷回收后，笔者对问卷数据进行了统计并系统分析，得出如下的结果：　　1.收入满意度处于偏低的水平调查发现，总的来说S民办高校教师对收入还

8、算满意的不到四分之一，对收入不满意的占到四分之三多。其中对收入满意的占2.5%,基本满意的占20%，不太满意的占50%,很不满意的占7.5%。　　2.工作稳定感需求实现度最高调查发现，60%的教师认为所从事的职业稳定，50%的教师认为从事职业符合自己的兴趣，45%的教师觉得可支配的时间较多，30%的教师认为人际关系与工作环境好。另外没有一人觉得该职业收入高，这也佐证了收入满意度偏地低