教师绩效考核案例分析

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1、教师绩效考核案例分析一、绩效考核现状，绩效考核满意度在被调查的教师中，对绩效考核结果满意的仅冇6.5%,不满意的冇34.9%,16.7%的教师对考核结果非帘不满意，34.4%的教师对考核结果的满意度处于满意和不满意的屮间地带，对考核的认知存在较大的不确定性。绩效考核有改善工作的空间和必要。选择"一般”的教师对“没冇满意原因”做出了选择。认为绩效考核指标没冇量化的任课教师冇34.4%,教师在填写绩效考核评价表时趋同的体验是考核指标难以定位到教师工作的具体表现，难以做出客观、公正评价。教师的优秀之处，在绩效考核的指标屮难以找到匹配的量化指标内容，不同程度上模

2、糊了基木称职、称职和优秀Z间的界限。评价权转向了职权拥冇者，给“领导说了算仃&3%）”留有太大的自由操作空间，造成教师认知方面的偏差，课导教师努力工作的方向，偏离了我们一直提们并为Z不懈努力的制度管理。冇17.7%和29.6%的受访教师认为考核维度和指标不全面，考核维度屮忽视了同事评价和学牛评教在综合评价屮的权重，没有实现绩效考核对教学管理的柱石作用。考核维度是否全血一定程度上决定了考核指标的全血程度，但是考核维度体现看管理者•对绩效考核的管理思维和操作方式。绩效考核指标的普识性通过调查发现，知道绩效考核内容的任课教师冇23人，山12.4%,知道部分考核

3、内容的有77人,占41.4%,剩下的86位（占46.2%）被调查教师不知道具体的考核内容。根据冃标设置理论可知，冃标的设置对教师的行为具冇很强的导向作用，n标越清晰，导向作用就越明显，清晰的目标是更容易实现的目标。部分知道或不知道绩效考核指标在一定程度上模糊了教师工作的努力方向。教师的努力一旦与学校的期望不一•致，导致努力方向迷失，将严重挫伤教师工作的积极性。绩效考核结果反馈绩效考核结果反馈在绩效考核中起着关键的作用，在对考核结果知晓情况的调查中，知道自己考核结果的教师有18.8%,有时知道考核结果的教师占37.6%,不知道白己考核结果的教师占到被调查教

4、师的43.5%。调查结果表明，知道日己考核结果的教师人数严重偏低，使考核行为严匝脱离考核冃标和木质。教师不知道自己的考核结果，就无法知道自己工作努力是否符合教学目标的要求，无法知道自己工作中盂要改进和坚持的内容。导致54.3%教师不知道自己工作行为的优缺点。调杏发现，教师对同事绩效考核结果知道的有28人，偶尔知道的教师有57人，占WO.6%,不知道的有101人，占54.3%。其中“知道”和“偶尔知道”的教师中多数是本年度考核结果为“优秀”和“良好”的教师。公平理论认为，教师常把自己的投入和产出与他人的投入、产出进行比较，他们感到自己的评优比率与比较对象等

5、同，则为公平状态，教师会认为自己所处的坏境是公平的。当教师感到这种比率不同或不知道白己同事的比率，而只知道他人的收益多于口己时，就体验到“公平紧张感”。浙江省民办高职的绩效考核现状，只有15%的教师知道a己的考核结果。是很效考核系统难以发挥应有的功能。二、绩效考核有待优化明确绩效考核定位绩效考核的核心思想是要不断提升和改进学校、部门和教师三个层面的工作效率。考核、奖罚、晋升都是激励形式，不是绩效考核的最终冃的，归根到底是要改进工作。一个完整的绩效考核体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈儿部分组成，并形成一个全封闭的循坏，是实现学校预期目

6、标的重耍管理通道。从学校和部门层面来说,表现为绩效管理循环,即通过计划、实施、辅导、检査、报酬来引导员工实现公司和部门绩效口标并捉升具绩效水平;从教师个人层面來说，通过教师和部门领导的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现教师技能的不断提高和绩效的不断提升。健全和虽:化绩效考核指标考核指标对考核结果有着决定性的影响，是取得什么样的考核结果的落脚点，指标的全而难产住公平感的。在对教师反馈途径的调查中发现，领导告知的占22.4%、同事告知的占48.2%、口己查知的占23.5%,通过其他途径获知的占5.9%0这表明屮层管理者中存在一定的自利性选择，为了规避

7、工作难度，选择报喜不报忧和降低反馈难度的反馈方式。考核就是要发现问题，改进工作方式，提高工作效率。发现问题，正视问题，迎难而上，解决问题是捉高绩效的选择。目前各个高校存在的选择性反馈，降低了反馈在绩效考核中的作用，使整个绩性和量化程度反映考核结果的真实程度，同时绩效考核指标设置耍具有对操作性。全面性包括对岗位考核维度的全而性和单一维度指标的全而性;量化的指标具有较强的准确性和可操作性。对任务绩效的评价通常可以川质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标來进行评价，对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的内容，采用详细的行为性描述方法,则可以

8、进行客观的评价，减少考评者的主观判断，最终以绩效考核表的形式体现出來。实施全方位