岗位工资制——企业薪酬制度改革的方向

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1、岗位工资制——企业薪酬制度改革的方向作者/转载者:王虎科　发表时间:2003-9-511:50:19一、岗位技能工资制的弊端众所周知，在市场经济的大潮中，每一个企业都不是一艘不沉的航空母舰,而是漂浮在海面上的一只小船，企业随时都可能被市场的大海吞没。宝光也不例外，但是宝光的每一个员工都会期盼宝光这只小船永远扬帆前行。所以，我们必须一起来打造和提高宝光的生存力和竞争力。收入分配制度是影响企业竞争力的最重要的因素之一。因此，如何改革收入分配制度，并由此为起点建立起新型的人力资源的运行管理机制将始终是我们的重要任务之一。可以说，现在实行的岗位技能工资制在当时的情况下，有效地

2、激发了广大职工的劳动积极性，为企业的发展发挥了很大的促进作用，在打破工资分配的平均主义上向前迈了一大步，功不可没。但是，岗位技能工资制仍然带有计划经济的痕迹，它已经不适应市场经济的全方位竞争，并在实际运行过程中逐渐显露出了一些弊端，还存在一些值得我们研究探讨的问题。这些问题主要表现在以下几个方面。一、工资结构不合理。由等级工资制套改过来的技能工资制仍在工资构成中占主要成分，而技能工资原本是反映员工技能水平的，现在已经失去了它的本来作用，只能在某种意义上我们说它体现了年工工资的意义。更为明显的是，技能工资与岗位劳动的效率（效益）、岗位责任、岗位劳动成果缺乏直接的联系。只

3、要同年参加工作，技术水平高和技术水平一般的、劳动贡献大的和劳动贡献小的拿同样的技能工资，劳动贡献的差异、技术水平的差异在工资上不能反映出来，也就不能体现按劳分配的的原则。还有，在岗位技能工资中，以岗位评价为基础的岗位工资已经涵盖了岗位对劳动者技能的要求，存在着一个重复计算工资的问题。总体上看，岗位技能工资制中，由于技能工资是固定的，奖金平均发放，整个工资体系弹性较弱，刚性较强。二、工资缺乏竞争力和激励性。显然，这是一个大家都关注的问题。比如，关键岗位人员的工资问题，从内部看，工资不算低，但从外部看，就可能缺乏竞争力。今后，如果同行业有人用高工资挖人才，关键岗位人员的工

4、资就会立刻成为问题。工资缺乏竞争力。其次，现行的工资体制中，收入分配差距仍然不大，知识密集、权责重的岗位收入仍然偏低。据统计，发达国家科学技术对于经济发展的贡献率已达到70%-80%，在这样的背景下，就不能不认识到科技劳动能够创造更大价值的基本事实，同样，据美国一家银行的调查显示，90%以上的失败企业是由于管理的问题造成的，这也反证了管理者的劳动价值。在岗位技能工资制中，我们注意到了这个问题，但是，知识经济的到来，市场经济的发展（包括人才市场的发展），促使我们不得不重新审思现行的分配制度。这些问题处理不好，都将影响和制约管理人员、技术人员的劳动积极性。三、所有员工的工

5、资报酬与企业效益脱钩，与自身的劳动价值脱钩，与劳动力市场和人才市场的价位脱钩。无论企业在市场中竞争有多么激烈，员工感受不到竞争的激烈，市场对企业的压力在员工身上体现不出来，工作压力较小。无论企业是否赢利，员工收入的多少都不会受到多少影响，大家拿的心安理得。今后，我们在参照劳动力市场和人才市场价位的基础上，要注意发挥工资这个经济杠杆的调节作用。四、缺少与之相适应的工资能升能降，员工优胜劣汰的用工制度和考核制度。只有把工资分配制度与相应的用工制度、考核制度结合起来，并且把考核结果及时地在工资分配制度体现出来，才能形成一个完整的有效的新型的人力资源管理运行机制。而现实的情况

6、是，我们的考核制度十几年一贯制，并且没有很好的坚持作下来。特别是对管理和技术员工的考核，我们作的还很不到位。综上所述，企业的发展、社会的变化呼唤着新型收入分配机制的运行，这就是以岗位工资为主体的分配制度。二、什么是岗位工资制从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。如过去实行的等级工资制。第二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位的重要程度确定岗位工资，工资随着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走，是典型的以成

7、果论英雄。主要有计件工资制、佣金制等形式。第四种是结构工资体系，它是兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资。如我们现在实行的岗位技能工资制。下面我们具体介绍一下岗位工资制。岗位工资的定义：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的惟一或主要的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的70%以上。实