浅谈企业招聘存在的问题及对策

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1、浅谈企业招聘存在的问题及对策〔摘要〕随着经济全球化进程的不断深入,企业间竞争在本质上已演化为人才的竞争。人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。员工招聘作为企业人力资源管理的一项基础性工作，它是企业获取高素质人才的主要途径，其成败与企业的命运密切相关。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。本文从本公司的实际情况出发全面分析招聘的全过程,针对招聘中存在的一系列问题,提出有效性建议和对策,探讨企业应当如何进行有效的招聘。〔关键字〕招聘工作问题对策招聘是指根据公司自身总体经营发展的需要，通过各种可行的手段及媒介，向公众发布招聘信息，并按照一定的标准

2、来招募、聘用所需人力资源的全过程。招聘是企业获得优秀人才的重要途径,只有先获取与培养认可企业文化的人才,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现公司的各项目标。企业在经营管理的各个阶段都必须要有合格的人才作支撑。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视，其重要性主要体现在以下方面。（一）招聘是补充获取优秀人才的途径公司内的人员是处于不断变化中的,主要为:向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）。同时，公司在经营发展过程中都有自己的发展目标与规划，不同时期对人的需求是不一样的,公司在扩张阶段对人的需求也

3、是一个扩张的过程,这就意味着需要补充人员。因此，通过招聘获取人才是公司补充人员的基本途径。（二）招聘有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效地完成，对提高公司的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。（三）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招聘过程质量的高低会明显地影响应聘者对企

4、业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解公司的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是不可忽视的一个方面。一、招聘中的现状分析南京诚明建设咨询有限公司是国有独资公司,具备市政公用工程、房屋建筑工程甲级资质，人民防空工程丙级资质，近年来公司发展良好，现有员工120多人，根据公司目前的发展前景及经营需要，公司对人才的需求缺口较大，很明显，公司处于用人的高发期，需要人才引进。公司招聘工作的好

5、坏直接影响未来的发展，所以及时招聘到公司需要的人才是公司发展的关键。（一）人才供需失衡。监理所需要的是具备任职资格的复合型人才，而每年获得国家注册监理工程师的人员的数量是一定的，2011年约10多万人，其中相当部分人员在政府、大专院校、设计、施工单位或建设单位，平均到监理单位的人员比较少，公司在此种情况下招聘的难度相应的增大。（二）人员年龄结构不合理。公司目前年龄在35-50岁的监理人员比例较低，公司近2年新进的毕业生还不能发挥真正的作用，经验欠缺，对监理工作的认识深度还有待加强，还不能真正做到监理的“三控、两管、一协调”。后备力量不足，目前各大高校还未开设工程监理

6、本科教育，其他工程类专业的研究生、本科生选择监理单位的比较少，南京市大学生比较多，但对于监理公司不甚了解，甚至有些都没有听过。他们对于监理公司从事的具体工作、工作模式、待遇等问题还不够了解，所以来监理公司工作的兴趣不浓，使得可供公司选择的后备人才相对有限。（三）薪酬待遇的竞争性不强监理从业人员的待遇相对较低，监理是一份需要付出辛苦和汗水的工作，工作人员大部分时间在施工现场，常年在工地漂泊，现场环境比较恶劣，监理行业取费标准低，使得公司的经济效益低下，很大程度上限制待遇水平的进一步提升，同时监理人员的从业资格要求比较严格，行业协会及质检站要求人员持证上岗，进一步限制待

7、遇的提升。待遇偏低，吸引不了高智能人才，同时也很难留住高素质人才，使得公司很难成为真正的高智能、知识密集型企业。（四）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才，筛选简历的过程是综合办公室对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各部门负责人、分管领导进行最后筛选确定面试人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不