层次分析法在高校绩效工资分配中的应用

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1、层次分析法在高校绩效工资分配中的应用　　摘要：对于高校来说，工资分配是现阶段的一个难题，主要原因在于，高校教师在教学的过程中会出现一定的加班现象，而且就教学而言，每个学校采取的方式方法都不一样。因此，在工资的分配方面，会有一定的落差。我国现阶段的高校工资分配，主要难点在于绩效工资，很多的教师都对分配方式存有疑虑，这不仅对教学具有一定的消极影响，对高校的发展也有一定的不良影响，因此需要采取科学的分配方法。　　关键词：层次分析法；高校；工资　　中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）06-0-02　　在高校绩效工资中，每个学校的标准都不同，有些学校是以学生为标准

2、，有些学校是以所得到的荣誉为标准，因此所使用的分配方法必须要科学化。经过专家和学者的不断研究，终于创造出了层次分析法，在现阶段的发展中，层次分析法在高校绩效工资分配中得到了广泛的应用，效果也非常的不错，得到了广大教师的肯定。面对新的形势，层次分析法也在不断的深化和研究中，相信可以得到更好的发展。本文就层次分析法在高校绩效工资分配中的应用进行一定的讨论。　　一、绩效工资在教研组之间的分配　　（一）建立层次结构图　　高校专业技术人员的业绩考核一般包含教学业绩（教学工作量与教学质量）和科研业绩（学术论文、课题、基金项目等）两个指标，而职业教育除了要考虑这两个因素以外，还必须考虑教研业绩（教研论文、

3、精品课程等）及实践实训的业绩，因此推动高职院校发展的三个主要因素有教学业绩、教科研业绩及实践实训业绩。对于绩效工资来说，现阶段的高校一般都是在教研组之间进行分配，要想达到优化配置，首先需要建立层次结构图。在实际的操作中，层次结构图的建立并不是特别的容易，主要原因在于教研结构组是根据实际的教研情况进行建立的。因此，在建立层次结构图的时候，需要根据原始的教研情况进行一定的分析，加上现阶段的实际教研组情况，建立符合实际情况的层次结构图，这样才能达到最好的效果，以下是一幅层次结构图：　　（二）构造成对比较矩阵　　根据年终考核的情况，学院可以组织院内外的专家，采用Saaty提出的1～9标度法分别打分，

4、两两比较下层诸因素对上层因素的相对重要性或相对业绩。　　以上是两个表格，通过表格我们可以非常清楚的看到，由于采用Saaty提出的1～9标度法进行分别打分，那么就可以在教师的业绩方面有一个比较清楚的比较，这样就可以使得高校绩效工资有一个良好的分配。对于比较矩阵而言，在构造的过程中，就现阶段的情况而言，并不是特别的困难，但不能掉以轻心，主要有以下几个方面需要注意：　　1.综合因素进行考虑。由于比较矩阵对高校绩效工资的分配具有非常重要的影响，因此在构造的过程中，需要将每一个因素都考虑到，比方说教师在业绩方面，拿过哪些奖项，获得过哪些殊荣，如果漏掉一项都会影响最终的结果。另外，教师所受到的惩罚也是非

5、常重要的一个因素，对于层次分析法来说，比较矩阵是一个非常重要的方面，有些人在构造比较矩阵的过程中，由于个人原因，没有将这一因素考虑进去，导致结果相差很大，这样的情况在实际的工作中也有发生，因此，对于构造比较矩阵来说，虽然是以图表的形式来展现，但还是要将教师工作中的各种因素都考虑到。　　2.严格按照方法进行。对于构造比较矩阵来说，有着严格的方式方法。首先需要按照1～9的标度法进行打分，很多工作人员都没有这样进行，有些工作人员敢于尝试，进行小范围的测试，不是按照1～9的标度进行打分，而是从中间进行截取，或者按照自己理解的方式进行，虽然得出的结果一样，但存在着很大的偶然性，这样的方式是坚决不能执行

6、的。另外，需要两两比较下层诸因素对上层诸因素的相关重要性和相对业绩。在实际的工作中，工作人员的绝大部分都是单一的进行，虽然在结果方面，没有出现太大的过错，但由于现阶段的社会发展比较健全，本文建议将重要性和相对业绩都进行一定的比较，这样得出的结果不仅精确，而且可以对高校绩效工资起到非常积极的影响。　　（三）权向量及一致性检验　　所谓一致性是对打分结果可信与否的一个评价指标，用以检验思维的一致性.在AHP中，一致性指标记为CI，且：其中，n为成对比较矩阵的阶数，入max是成对比较矩阵的最大特征值。当成对比较矩阵的一致性比率0.1时，便认为成对比较矩阵通过一致性检验。权向量是层次分析法的重要组成部

7、分之一，在计算高校绩效工资的时候可以起到非常重要的作用。而一致性检验对高校绩效工资分配就比较容易理解，简单来说，就是与本校的计算是否一致，如果两种计算结果一致，就表示绩效工资分配正确，没有争议，如果出现差异，就表示在绩效工资的分配方面出现了一些问题，那么就可以及时的找出问题并且解决。可以说，权向量及一致性检验对于高校绩效工资分配而言，是一项不可多得的重要模块，在现阶段的发展中，得到了众多高校的广泛应用，而且还