【企业管理制度】薪酬管理制度(修改)

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1、杭州普利斐特汽车零部件有限公司薪酬管理制度2014年12月15目录第一章总则3第二章薪酬结构及定义4第三章薪酬的确定与调整5第四章津补贴7第五章福利7第六章薪酬的支付8第七章附则915第一章总则第一条薪酬管理的基本目标1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展；2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩；3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。第二条薪酬管理的基本原则1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配；2、竞争性原则：在相关的人才市场上

2、，核心人才和关键人才保持一定的竞争力；3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；；4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间；5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。第三条适用对象本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。第四条薪酬管理的职责1、总经理（1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施；（2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。2、行政人事部（1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；（2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作；（3）商议

3、并确定新进员工的薪酬；（4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。3、财务部（1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。4、各部门（1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议；（2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。15第二章薪酬结构及定义第五条薪酬结构分类根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同，所有岗位分为三个序列，具体划分详见附件1《岗位序列职级表》。第六条薪酬结构1、薪酬构成如下：（1）基本工资；（2）岗位工资；（

4、3）绩效工资；（4）工龄工资；（5）职务津贴；（6）福利与保险；详见《附件2薪酬构成表》。2、根据各序列员工的实际情况有不同的组合，详见附件3《各岗位序列员工的薪酬结构表》。第七条工资1、月度基本工资定义：参考杭州市城镇职工平均生活水平、最低工资标准、生活费用等确定。2、月度岗位工资定义：岗位工资主要体现员工所从事的岗位的职责和要求，根据职务高低、岗位重要性、工作条件等要素确定。计算方式：技术序列和操作序列员工月度岗位工资=月度等级薪酬×70%-月度基本工资；管理序列月度岗位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资；销售类员工月度岗

5、位工资=月度等级薪酬×60%-月度基本工资；3、绩效工资（1）、月度绩效工资的定义：是指员工完成岗位责任和工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分；计算方式：技术序列和操作序列月度绩效工资=月度等级薪酬×30%×绩效得分／月绩效标准分；管理序列月度绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分+职务津贴；销售类员工月绩效工资=月度等级薪酬×40%×绩效得分／月绩效标准分；15月度绩效工资于每月随同月工资发放；4、年度绩效奖金为浮动奖金，依据公司年度效益和个人年度绩效考核结果发放。5、上述绩效工资须结合员工实际出勤情

6、况发放（详见《考勤管理制度》）。第八条职务津贴职务津贴的对象为管理序列人员，参考员工的实际管理技能来确定，纳入绩效考核。（详见附件4《职务津贴表》）。第九条福利与保险公司按照国家规定为员工缴纳五险；同时，公司员工还享有：员工培训、假期、生日礼金等福利；此外，公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才给予一定的奖励福利，包括商务考察、在职教育等。（详见第五章《福利》）第三章薪酬的确定与调整第十条薪酬的确定公司各岗位的薪酬范围由行政人事部拟定方案，总经理批准后实施。新进员工具体薪酬的确定，根据员工个人的学历、毕业院校、工龄、工作背景、职业素养

7、和专业技能等因素，在行政人事部制定的薪酬范围内，由用人部门负责人和行政人事部共同评定。第十一条试用期月度薪酬的确定到公司应聘有明确岗位的，按公司确定的转正后等级薪酬（即月度基本工资、月度岗位工资与月度绩效工资之和）的80％发放试用期工资。试用期员工不参加月度考核，按照试用期考核办法评价。每月15日之前转正的员工当月转正之日起参加绩效考核。第十二条薪酬的调整薪酬调整分为年度薪酬异动、转正薪酬异动、职务/岗位异动调薪、特殊调薪四类。1、年度薪酬异动：每年年底根据公司生产经营发展状况做相应的薪酬异动；2、转正薪酬异动：对试用期考核合格员工

8、给予转正薪酬调整；3、职务/岗位异动调薪：针对员工所任职务/岗位变化（包括职位晋升/下降、岗位平调），于新职务/岗位任职时间满三个月后，依据行政人事部出具的市场薪酬调查数据、岗位薪酬区间以及新岗位工作绩效情况进行薪酬调整。异动调整不受