离职面谈技巧经典篇专业版（可编辑）

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1、管理部2006年10月第一版前言「我要辞职」「我找到了另一个机会」「我们能谈谈吗」上面任何一句话都可能敲醒您内心的惊恐或让您的心情直往下沉但您并非唯一有这种感觉的人无论是哪位管理者面对类似的情况都会有如此的反应特别是当说这些话的人是团队里的核心人物时很多人都熟悉员工为公司服务努力工作最普遍的理由这些项目适用于各阶层的岗位以下是某项正式研究发现的员工为公司服务的理由并按普及度和频率由高至低排列我留下来是因为1事业成长性学习与发展的机会2令人兴奋的工作和挑战3有意义的工作可以做出改变和贡献4相处的人很好5成为团队的一分子6好的上司7工作杰出受到肯定8工作中的娱乐9自治对自我工作的掌控-1-研究显示

2、被问及如何留住人才时89的管理人员的条件反射是「用钱」他们坚信员工的离职与报酬有很大的关系然而事实是您才是最重要的您比任何一个人都有更大的权力来留住最佳员工为什么因为上述那些驱动员工满意与忠诚的因素多在您的掌握之中有意义具挑战性的工作学习成长的机会好的工作环境受到肯定和尊重但是当您还是意外地收到了某位关键人才的离职申请时是否决定马上找他她谈谈如何才能让他她坦诚地说出离开的原因如何表达出对他她的重视及希望其继续留任的愿望当去意已决时如何正确处理离职员工与公司的关系面谈收集到的信息怎样进行整理使用作为一名主管您是否对上述问题头痛不已希望接下去的阅读及练习能有一定的帮助在您的下属提出离职时展开适当的

3、离职面谈《离职面谈技巧手册》第一章概述了面谈前的准备工作包括相关资料的收集构思面谈计划第二章是本手册的核心章节细致讲述了在面谈过程中运用说话提问倾听等技巧使沟通更加有效以及如何应对面谈中可能出现的小意外第三章强调的是面谈的结束并不表示任务已经完成接下来资料汇整分析总结思考对策的工作仍然很重要如果您能抽空翻看一下本手册并灵活实践其中一些要点相信能从有效的离职面谈中获益-2-面谈三部曲之一第一章离职面谈前的准备离职面谈前的准备工作往往被忽视有些主管认为完全可以临场处理好所有事情其实这是对面谈工作和离职人员不负责任的表现如果准备不足不仅无法达到离职面谈的目的还可能出现尴尬的局面造成不良影响●明确面谈

4、目的●准备面谈资料●构思面谈计划明确离职面谈的目的挽留人才在递交辞呈的员工中有一部分是铁了心要走他们通常已有了明确的跳槽计划或求职意向随时准备离去因此对这部分人的挽留相对困难有时甚至毫无可能但说些挽留的话和做些挽留的举措总比什么都不做要好即使这些挽留的话和举措只是表面的客套的但这样可以尽量稳住他经手的业务或客户使其在离职之前继续安心工作而公司也可以利用这段时间寻求继任者进行交接工作还有一部分人却并不是真心想走或者说对离开的决定仍然犹豫-3-不决如果您真的很在意这些人通过面谈挽留将很有可能奏效因此这部分人是我们挽留的重点很多时候一些员工之所以辞职并不是薪酬和福利待遇的菲薄也不是外界有更好更吸引人

5、的岗位等待他们而是对公司存在误会与隔阂进行面对面一对一的倾心交谈可以沟通公司与员工主管与下属之间的情感达到化解矛盾澄清疑虑消除误会的目的争取员工的回心转意由于是有针对性的沟通挽留效果往往比较理想核心员工对于企业来说是所谓的有常之士非常之才从8020原理来看核心员工通常占企业总人数的20-30集中了企业80-90的技术和管理能力创造了企业80以上的财富和利润是企业的灵魂和骨干但同时核心员工也是人才市场上主要的争夺对象跳槽的机会最多可能性最大他们一旦跳槽对企业造成的损失往往难以估量-4-探寻离职原因如果说入职面谈是向员工打开了一扇关于公司文化和发展图景的窗子那么离职面谈的任务就是在员工脑海中完成关

6、窗子的工作窗子里的景色一定不完美但离职者曾经参与了它的创造诚心诚意的沟通会使离职者在离职时摆脱许多人事的干扰而具备更客观的心态留下特别有价值的信息提出让您意想不到的建议离职面谈是企业进行经营管理的反思和内省的机会其中对员工离职原因的统计和分析将为人力资源管理提供第一手资料一般情况下如果被坦诚对待一个即将离开的员工有可能将对公司的一些看法包括在职时不敢讲的负面看法讲出来这是直接的难得的资料有力于公司的改进和提高员工成长沟通员工成长沟通可以细分为入司前沟通岗前培训沟通试用期间沟通转正沟通工作异动沟通定期考核沟通离职沟通离职后沟通等八个方面构成一个完整的员工成长沟通管理体系建立友好关系一个前任雇员的

7、负面评论对于公司形象的杀伤力是无法评估的成功的离职面谈有可能减弱甚至消除离职员工脑海中存留-5-的阴影或坏印象或者至少在一定程度上达成谅解使其离职而不离心是离职面谈的最高境界在过去的一年里《财富》杂志向美国工作环境最佳的100家公司的雇员做了一次为什么你留在现在的公司的调查得到的答案五花八门如有先进的技术激动人心的工作在同一公司变换职业的机会执行有挑战性的海外任务在公司内部提升的前景工作时间灵活等