离职面谈技巧经典篇(专业版).pdf

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1、前言「我要辞职。」「我找到了另一个机会。」「我们能谈谈吗？」上面任何一句话都可能敲醒您内心的惊恐或让您的心情直往下沉……但您并非唯一有这种感觉的人，无论是哪位管理者面对类似的情况都会有如此的反应，特别是当说这些话的人是团队里的核心人物时。很多人都熟悉员工为公司服务、努力工作最普遍的理由，这些项目适用于各阶层的岗位。以下是某项正式研究发现的员工为公司服务的理由，并按普及度和频率由高至低排列。我留下来是因为…1、事业成长性、学习与发展的机会。2、令人兴奋的工作和挑战。3、有意义的工作、可以做出改变和贡献。4、相处的人很好。5、成为团队的一分子。6、好的上司。7、工作杰出受到肯定

2、。8、工作中的娱乐。9、自治，对自我工作的掌控。-1-研究显示：被问及如何留住人才时，89%的管理人员的“条件反射”是「用钱」，他们坚信员工的离职与报酬有很大的关系。然而事实是——您才是最重要的，您比任何一个人都有更大的权力来留住最佳员工！为什么？因为（上述）那些驱动员工满意与忠诚的因素多在您的掌握之中：有意义、具挑战性的工作、学习成长的机会、好的工作环境、受到肯定和尊重……但是，当您还是意外地收到了某位关键人才的离职申请时，是否决定马上找他（她）谈谈？如何才能让他（她）坦诚地说出离开的原因？如何表达出对他（她）的重视及希望其继续留任的愿望？当“去意已决”时，如何正确处理离

3、职员工与公司的关系？面谈收集到的信息怎样进行整理、使用？作为一名主管，您是否对上述问题头痛不已？希望接下去的阅读及练习能有一定的帮助，在您的下属提出离职时，展开适当的离职面谈。《离职面谈技巧手册》第一章概述了面谈前的准备工作，包括相关资料的收集、构思面谈计划；第二章是本手册的核心章节，细致讲述了在面谈过程中运用说话、提问、倾听等技巧使沟通更加有效，以及如何应对面谈中可能出现的小“意外”。第三章强调的是，面谈的结束并不表示任务已经完成，接下来资料汇整、分析总结、思考对策的工作仍然很重要。如果您能抽空翻看一下本手册，并灵活实践其中一些要点，相信能从有效的离职面谈中获益。-2-面

4、谈三部曲之一：第一章离职面谈前的准备离职面谈前的准备工作往往被忽视，有些主管认为完全可以临场处理好所有事情。其实这是对面谈工作和离职人员不负责任的表现。如果准备不足，不仅无法达到离职面谈的目的，还可能出现尴尬的局面，造成不良影响。●明确面谈目的●准备面谈资料●构思面谈计划明确离职面谈的目的挽留人才在递交辞呈的员工中，有一部分是铁了心要走。他们通常已有了明确的跳槽计划或求职意向，随时准备离去。因此，对这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比什么都不做要好。即使这些挽留的话和举措只是表面的、客套的。但这样可以尽量稳住他经手的业务或客户，使其在

5、离职之前继续安心工作，而公司也可以利用这段时间寻求继任者进行交接工作。还有一部分人却并不是真心想走，或者说对离开的决定仍然犹豫-3-不决，如果您真的很在意这些人，通过面谈挽留将很有可能奏效。因此这部分人是我们挽留的重点。很多时候，一些员工之所以辞职，并不是薪酬和福利待遇的菲薄，也不是外界有更好更吸引人的岗位等待他们，而是对公司存在误会与隔阂。进行面对面、一对一的倾心交谈，可以沟通公司与员工、主管与下属之间的情感，达到化解矛盾、澄清疑虑、消除误会的目的，争取员工的回心转意。由于是有针对性的沟通，挽留效果往往比较理想。核心员工对于企业来说，是所谓的“有常之士，非常之才”，从“8

6、0/20”原理来看，核心员工通常占企业总人数的20-30%，集中了企业80-90%的技术和管理能力，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。-4-探寻离职原因如果说入职面谈是向员工打开了一扇关于公司文化和发展图景的“窗子”，那么离职面谈的任务，就是在员工脑海中完成“关窗子”的工作。“窗子”里的景色一定不完美，但离职者曾经参与了它的创造，诚心诚意的沟通会使“离职者”在离职时摆脱许多人、事的干扰,而具备更客观的心态，留下特别有价值的信息，提

7、出让您意想不到的建议。离职面谈是企业进行经营管理的反思和内省的机会。其中，对员工离职原因的统计和分析将为人力资源管理提供第一手资料。一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工有可能将对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来。这是直接的，难得的资料，有力于公司的改进和提高。员工成长沟通：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通”等八个方面，构成一个完整的员工成长沟通管理体系。建立友好关系一个“前任雇员”的负面评论，对于公司