离职期员工风险防控 222

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1、主讲：合伙人高峰离职期员工风险防控一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准（基本法律常识）；二、员工离职流程管理（流程管理）；三、常用操作表单四、劳动关系终结过程中特殊事项的处理（实际操作难题）；习题演习问答题：该员工是否可以录用？一个年轻的小伙子去公司面试，面试官问他一个问题。你是什么原因离开上家单位的啊？小伙子说，合同到期了，我不想续签了，就离开了。面试官接着问，是一家正规的公司吗？小伙子回答，是的，比较正规的公司。面试官顺便问了一句，既然是正规的公司，那你离开后是否支付了补偿金呢？小伙子说，支付了。习题演习选择题：王师傅月工资收入

2、2000元，工作4个月后，试用期已过，企业认为其不胜任，要求立即走人，王师傅认为自己很认真负责，完全是企业领导听了片面之言，对单位的做法不服，要提出仲裁申请，王师傅的哪种申请对自身获益最大，对企业成本最高？A、申请单位支付经济补偿金：B、申请单位支付违法解除的赔偿金；C、申请单位支付代通知金，外加经济补偿金；D、申请继续履行；从经济利益的角度，选哪个方案是最佳的？从解决事情的角度出发，选择哪个方案最佳的？劳动者发起人1、通知解除及赔偿计算(提前30天）；2、告知解除及赔偿计算（条件不安，报酬不足，保险不缴，制度不法，合同不立）；3、

3、即刻解除及赔偿计算（强迫，违章、冒险作业）；问题：1、1月1号入职，6月30日离职，支付补偿金1个月还是半个月？2、计算补偿金的基数是税前还是税后收入？注：《民法通则》第一百五十五条　民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；基数的法律依据：1、《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的

4、，按当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按实际工作的月计算平均工资。2、《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号)个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收人(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收人在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。去年本市职工的年平均工资为44715元*3=1341453、《劳动合同法》第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿

5、的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。4、经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。5、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；企业辞退员工的法定情形1、过错性辞退；2、无过失性辞退；3、经济性裁员；一、劳动关系终结的法定情形

6、及赔偿标准；过错性辞退1、如何证明试用期不符合录用条件？试用期请病假是否可以定为不符合录用条件？2、何为严重违反违章制度？旷工1天是否属于严重违反规章制度？3、严重失职如果界定？造成企业2000元损失是否属于严重失职？4、员工兼职是否可以立即辞退？从事保险或者安利代理是否属于兼职？5、员工的哪些行为会导致劳动关系无效？隐瞒婚姻是否会导致劳动关系无效？6、规章制度规定受到治安拘留的可以辞职是否合法？赔偿：无一、劳动关系终结的法定情形及赔偿标准；无过失性辞退1、医疗期满不能从事原工作或者另行安排的工作是否需要鉴定？（制度约定）2、不能胜

7、任工作的界定标准？（绩效考核标准）3、哪些情形的变化属于法律认可的客观情形重大变化？（制度约定）注意事项：代通知；分步走。《劳动合同法》第四十条：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不

8、得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。（裁员）《劳动合同法》第三十三条用