企业裁员与员工离职法律风险防控

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1、企业裁员与员工离职法律风险管理研讨一、企业裁员法律风险防控关于“企业裁员”的概念，可以从狭义和广义两方面来界定。（一）狭义的“企业裁员”即法律意义上的企业裁员，根据《中华人民共和国劳动法》第27条和《中华人民共和国劳动合同法》第41、42条的规定，指的是经济性裁员。企业进行经济性裁员应注意以下几方面：1、满足企业裁员的法定条件《中华人民共和国劳动合同法》第41条具体提出了企业裁员的条件，其第一款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的……可以裁减人员：（一）依照企业破

2、产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”风险：此处应注意总条件与分条件，人数要求是总条件，下边所列四项是分条件，总条件必须满足才属于经济性裁员，分条件只须满足其中之一。2、厘清对象和确保两个优先。风险一：厘清裁员对象，注意有以下规定情况的人员不得裁减。《中华人民共和国劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第

3、二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”《中华人民共和国劳动合同法》第42条："一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满

4、十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形风险二：做好人员情况登记工作，确保两个优先。其一，裁员优先留用权。按照《中华人民共和国劳动合同法》第41条第二款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的;（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”其二，优先录取事项。《中华人民共和国劳动法》第27条规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员「《中华人民共和国

5、劳动合同法》第41条第三款规定：用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。3、企业裁员符合法定程序，保存证据风险一：裁员程序应严格依法。按照《中华人民共和国劳动合同法》第41条规定，企业裁员应该由“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，”才可裁减人员。但该法只是原则性规定，并未细化具体流程及报告内容。具体流程序参考劳动部1994年第447号文《企业经济性裁减人员规定》执行。风险

6、二：企业裁员后，应保留相关手续文件，以避免相关法律风险。企业裁员与员工解除劳动合同后，应出具解除劳动合同证明，确保裁员工作无法律瑕疵。此处应注意，其一，应保证该行为真实、公平、自愿，员工应在相关文件上亲自签字确认，如有委托，应确定相关授权真实可靠有效;其二，如员工未能或不愿签收相关解除劳动合同证明，应用有效方式送达，并保存相关证据。（二）广义上的企业裁员还包括企业因各方面原因单方解除劳动合同的行为，包括以下类型：1、即时通知解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第19、39条）一一过失性解除风险一：试用期解除不符合录

7、用条件的，单位应做到对岗位录用条件明确界定.对录用条件事先公示.做好试用期考核工作以证明员工是否符合录用条件.单位应及时解除劳动合同.不符合录用条件与不胜任工作的区别;风险二：劳动者严重违反规章制度和劳动者给单位造成重大损害的，单位应能够对“严重违规J“重大损害”作出明确界定，并对违规行为及时处理和保留好相关证据;风险三：劳动者兼职的，依此理由解除劳动合同应注意劳动者兼职给用人单位造成“严重影响”的标准最终认定权不在用人单位，应尽量避免使用。2、预先通知解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第40条）一—非过失性解除

8、风险：劳动者医疗期满不能从事原工作的，须注意，应另行安排工作，仍不能适应的，才可解除合同。此处员工对另行安排的工作是否适应，判断权在劳动鉴定委员会而非在企业。二.员工离职法律风险防控“员工离职”的概念同样可以分为狭义和广义两种。（-）狭义上的“员工离职”根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二条第三款的规定，离职