企业的薪酬设计策略探讨

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1、企业的薪酬设计策略探讨企业的薪酬设计策略探讨企业的薪酬设计策略探讨企业的薪酬设计策略探讨企业的薪酬设计策略探讨　　摘要:在激烈的市场竞争中,企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展,而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关,也关系企业的用工成本,同时影响企业的长远发展,因此,薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出。　　关键词:薪酬管理原则存在问题设计方法有效策略　　薪酬福利就是企业对他的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢,以货币形式和非货币形式所表现。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有

2、直接的影响,并直接影响到企业的生产能力和生产效率。如何通过有效的薪酬管理来改善企业经营绩效,是值得深入研究和探讨的问题。　　1企业薪酬管理的原则　　实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现。它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的哪类行为或结果是企业非常关注的,员工的薪酬构成是为了对员工的哪类行为或结果产生影响,员工在哪一方面有所提高会获得更高的薪酬。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:　　对外具有竞争力原则。支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬,确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致。虽然薪酬不一定完全相同,但是相差不宜太大

3、。因为如果企业薪酬水平过高会提高企业的人力成本,过低则使企业对人才失去吸引力。　　对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部,不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人,在同一岗位上工作的任何人都应当享受同等的薪酬政策。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的,岗位与员工相匹配。　　对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开薪酬的差距,使不同业绩的员工能在心理察觉到这个差距,并产生激励作用:使业绩好的员工认为得到了鼓励,使业绩差的

4、员工认为值得去改进绩效以获得更好的回报。　　薪酬成本控制原则。在考虑前三个原则的前提下,根据企业财力进行成本控制。　　2我国企业薪酬管理中存在的问题　　总体来讲,我国企业薪酬系统的设计和管理还缺乏合理性与规范性。由于经济发展道路的不同,我国与发达国家之间在薪酬管理理论与实践上还存在着显著的差异。具体表现在以下几个方面:　　薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础,导致升职、加薪不科学。　　薪酬结构和薪酬体系设计不合理。我国许多企业的薪酬结构存在着多而散的问题。有的企业多达十多项薪酬构成。这种机械的设计思路,对能力和创新考虑较少,不利于调动员工的工作积极性,也很难起到激励作用。　　薪

5、酬系统的激励手段单一,对用工的约束机制没有发挥应有的作用。当薪酬与绩效挂钩时,薪酬的作用才能得到有效发挥。但就我国的薪酬制度讲,存在与业绩联系不明,激励手段单一的现象,起不到激励作用。　　薪酬管理目标定位错误,与企业发展战略相脱节。企业薪酬管理和设计的直接目的是吸引和激励人才,其终极目标是企业实现战略目标。但我国在薪酬管理目标的定位上普遍存两个错误:一是企业本身没有建立战略和远景目标,企业的薪酬体系也没有明确的方向。二是有些企业虽然建立了自身的发展战略和远景目标,但企业的薪酬管理与企业的战略、文化及人力资源管理脱节,具体表现为企业的薪酬管理目标与企业的战略目标不一致和企业的薪酬

6、管理体系一成不变,不能适应企业的文化发展。　　薪酬管理过程不透明,企业和员工缺乏沟通。为了防止员工之间的攀比,多数企业采取薪酬保密制度。但是通过非正式信息传播,保密的薪酬实质成了员工心照不宣的信息。当员工对薪酬的高低心存不满时,就会产生消极和抵触情绪,这与薪酬的激励机制背道而驰。因此,在企业的薪酬设计和薪酬管理中,重视与员工之间的互动和沟通非常重要。　　3对薪酬进行设计的方法　　薪酬设计的影响因素有很多种,因此,薪酬也相应地存在多种设计方法。　　岗位等级法。该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级,不同等级享受不同的工资待遇。该法简单易行,但缺点在于不能有效地激励员工。　　

7、岗位分类法。岗位分类法和岗位等级法有相似之处,该方法是将岗位分成若干类型,不同类型的岗位工资不一样。岗位分类法的工作程序:一是确定岗位类别数目;二是对各岗位类别的各个级别进行明确定义;三是将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上;四是当岗位评价完成以后,以此为基础设定薪酬等级。　　因素比较法(要素比较法)。因素比较法是淡化岗位差别,选取一系列与工作密切相关,同时又具备可比性的因素来进行比较,从而确定不同岗位的价值,并确定相应工资的一种方法。这种方法相对