人力资源管理复习资料

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1、1Outsourcing外包——从公司外部聘请员工来完成工作。2Employmentleasing雇员租赁——指租赁公司把工人或雇员雇佣到该公司,然后再有期限地将他们借调转让给需要劳动力的用工企业,雇员在此“打工”期间从雇佣公司获取相应报酬。3AffirmativeAction反歧视行动计划——为消除过去的歧视行为给现在带来的不良影响而采取的相应步骤。雇用方确认有问题的方面、树立目标并采取积极的步骤来保证受保护阶层的成员享有平等就业机会。由美国联邦政府倡导并推行的旨在消除对少数族裔和妇女歧视（特别是在教育和就业领域）的各项措施。4Disparatetreatment差别待遇歧视——指雇主直

2、接而故意歧视之情形。最典型的情形就是因为求职者或受雇者之种族、肤色、宗教信仰、性别或原始国籍等因素而给予差别待遇。5Adverseimpact不利影响——企业人力资源管理政策所导致的不良后果,使得较大比例的少数民族背景的劳动群体在就业、安置、晋升方面受到不公正对待。6Jobspecification工作规范——对职任者完成该项工作必须具备的教育、知识、技能等资格条件的说明。7JobAnalysis工作分析——指一种收集和分析关于各种职务的工作内容和对人的各种要求以及履行工作的背景环境等信息资料的系统方法。8Employeeempowerment赋能授权——授权给企业员工，赋予他们更多额外的

3、权力。这样做意味着为了追求企业的整体利益而给予员工更多参与决策的权力。9HRP——根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。人力资源计划就是要使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。10Benchmarking基准化分析法/标杆分析法——将本企业各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。11Aptitudetest能力测试——衡量一个人学习及完成一项工作的一种测试。这种测试尤其适合于对一组

4、没有实践经验的候选人作选择时使用，与工作相关的能力可以分为语言能力，计算能力，感知速度，空间能力及推理能力。专业能力倾向测验可用于选拔那些适合的人员接受专业训练，这种测验的编制，一般是针对各种专业，分析其所必须的各种能力特质并编成测验，这些内容接近所要测的专业领域，这样做可以提高表面效度。12Structuredinterview结构化面试/标准化面试——面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，主考官不能随意变动，必须根据事先拟订好的面试提纲逐项对应聘者进行测试，应聘者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合

5、成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择布置面试考场及面试具体操作四个环节。13BehaviorModeling行为模拟——培训师展示所需行为的方法，给予受训者机会以练习模仿那些行为，并听取他们的反馈意见。14CareerPath职业途径——职位变换的柔性路线，通过它员工可以在同一个组织内变换职位。职业途径有史以来就集中于某一特定职业内的升迁上。15Behaviormodification行为强化——techniquethatoperatesontheprincip

6、lethatbehaviorthatisrewarded,orpositivelyreinforced,willbeexhibitedmorefrequentlyinthefuture,whereasbehaviorthatispenalizedorunrewardedwilldecreaseinfrequency.61Assessmentcenters评价中心——“二战”后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能

7、力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。2Careerplateau职业高原/职业停滞——由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动的可能性变得很小。3BehaviorallyAnchoredRatingScale行为锚评估表——包括一系列由5到10个纵向的量表组成，每个表是经过工作分析后得到确定绩效的重要维度。这些维度由一些工作分析中关键事件所确定。关键事件被置于表中，并根据专家的观点被赋予点值。4