工资制度合理设置的基本过程

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1、工资制度合理设置的基本过程　　篇一：人力资源复习题　　人力资源8人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和　　工作分析176了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程　　绩效考评327是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。　　弹性福利制401员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员

2、工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。　　职业锚：个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。　　人力资本13是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。　　背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证

3、明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。指对重要的经历进行核对，注意仅限于了解跟工作有关的内容，忽视申请人性格等主观评价内容。　　真实工作预览：是指企业在进行员工招聘时将企业的详细信息都展示给职位申请者，这包括企业好的方面，也包括不好的方面，让他们来感知所申请职位的要求及企业的发展状况，并让他们进行自我筛选，在这之后再对留下的申请者按照招聘计划所设计的程序进行仔细的考察并得以录用。　　结构性面谈277是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者

4、的回答和对他的评价的一种面试方式。　　人力资源规划218是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。　　能力面试274主要关注应聘者如何去实现所追求的目标，在面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映出来的优势和通过寻找STAR（情景、任务、行动和结果）来确认优势。　　员工培训：是通过教学或试验等方法，促使员工在知识、技能、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平

5、完成所承担或将要承担的任务。　　宽带薪酬391对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。　　劳动关系：员工关系管理：这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融治的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。　　劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。（百度百科）　　工作绩效的特点326　　①多因性：就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观

6、等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作设备和场所等。公式为P=f(K,A,M,E),P就是绩效，K就是知识，M就是激励，E就是环境。　　②多维性：就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。③动态性：就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。劳动争议处理途径：协商、调解、仲裁、诉讼。　　劳动争议处理的程序　　1.劳动争议双方先协商解决。　　2.不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解。　　3.调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁

7、机构仲裁。　　4.不服从裁定的，可在法院提起诉讼。　　劳动争议的处理原则——公正、合法、及时处理。　　培训需求分析299　　1.组织分析：一是对企业未来发展方向进行分析，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。　　2.任务分析：主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。　　3.人员分析：一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在问题并分析问题产生的原因，以确定

8、解决当前问题的培训需求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。　　绩效评估的错误343（同绩效考评中常见的偏差有哪些）　　即误区：晕轮效应，逻辑错误，近期误差，首因效应，对比效应，溢出效