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1、“80后”知识型员工的离职现象【摘要】当今社会,“80后”知识型员工作为组织的新鲜血液,是组织繁荣发展的决定性力量,但是,“80后”员工的流动性过强已经成为社会焦点问题。笔者首先阐述了“80后”知识型员工和人性假设的内涵;从人性假设的视角探究“80后”知识型员工离职的原因,并针对离职提出建议。 【关键词】“80后”知识型员工人性假设离职 据有关部门调查显示超过半数的用人单位“80后”青年占了半数以上,其中,全部职工均为“80后”青年的占0.9%,“80后”青年占大部分的为26.5%,占一半左右的为23.6%[1]。“80后”知识型员工在企业中占据越来
2、越多的职位,对公司的发展和生存起到至关重要的作用。然而,“80后”员工离职现象频繁发生,针对这种现象,需追根溯源,才能治病救人,首先需要了解“80后”员工的生活背景。 1“80后”知识型员工的界定 一般认为,“80后”一词首先是由少年作家恭小兵提出。随后,“80后”一词在社会中广为使用。企业中也出现了“80后”员工,“80”后知识型员工的新生词。80后知识型员工是指从1978年算起年龄在21岁-29岁之间[2],长在改革开放的春风下,第一代实施国策的具有专项技能、接受高等教育的高素质的新生代业人员。 2人性假设理论的内涵[3] 19世纪以来的
3、“管理理论丛林”中先后出现了泰勒的“经济人”假设,认为人是由经济诱因来引发工作动机的理性人,最终目的是为了谋求最大的经济利益。在领导者的指示下被动的工作;以梅奥为代表的“社会人”假设,提出管理者不能只注意完成生产任务,还应该把注意的重点放在关心人,满足人的需求上,员工的需求除了经济之外,还有社交、自尊的需求;马斯洛的“自我实现人”假设,把注意的重点从人的身上转移到工作环境上,领导者给员工创造一种适宜的环境,使员工能够充分发挥自己的潜力,实现自身的价值在工作中会经历高峰体验;而后是“复杂人”假设,“文化人”假设以及“决策人”假设。 3离职 3.1离职的
4、分类 关于离职(turnover)的内涵,理论界有广义和狭义两种观点。广义的离职是指劳动移动,指劳动力从一个地方移动到另一个地方(地域间的移动),或者是从某一职业转移到另一职业(职业间的移动),或者是从某一产业转移到另一产业(产业间移动)[4]。 黄英忠(1997年)认为,离职分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职指的是由雇员决定终止雇佣关系,即在员工的立场依据个人意愿所做的离职[5]。非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系,一般可分为解雇和暂时解雇,是由雇主或组织所强制执行的离职,非员工的意愿反应。非自愿离职是在企业的计划之内的一种属于正常事件,公司将不符
5、合要求员工辞退,在某种程度上,可以减少负累,有利于公司的发展,而员工的自愿离职常常使公司处于被动地位,给公司带来较大的危害。基于此,本文主要涉及到的离职指的是自愿离职。 3.2“80后”知识型员工离职的原因 (1)个体方面的因素。 “80后”知识型员工的离职与其人格特征有很大的相关。80后”知识型员工赶上了改革开放的春风,这时西学东进,一些思想潜移默化的影响着80代,不愿屈服于传统思想,喜欢冒险、冲动,个性张扬、愤世嫉俗,对企业忠诚度较低,抗压能力较弱。这些个性特征直接导致了离职。 (2)组织方面的因素。国内很多公司,尤其是中小型企业的管理还处于“经
6、济人”假设时期,以生产为导向,重物质奖励,轻精神奖励,80后知识型员工无法忍受沉闷内部环境而离职。“80后”知识型员工属于“复杂人”,领导者者不懂得运用权变理论管理人才,使人才外流。二元文化的冲突[6]和组织认同“80后”员工离职行为产生的重要因素。 (3)社会因素 80后知识型员工技术先进,视野开阔,再加上劳动力市场比较活跃,猎头公司的纷纷成立,能搞较容易获取新的职位,也就使其大胆的炒老板鱿鱼。 4基于人性假设理论对离职现象提出建议 “80后”作为企业的主力军,其离职行为会给企业带来不可估量的损失,不仅是经济方面,更重要是“80后”知识型员工作为组
7、织的核心工,掌握公司的机密,他们的离职甚至会导致公司的运营危机。所以,要挽救企业的损失就要。合理的管理激励策略将会对留住人才起到重要作用,针对不同类型的“人”应该给予不同的激励管理,以下是从“人性假设”的视角对离职现象提出建议。 4.1“社会人”的人性假设与期望理论 “80后”由于基本还属于新员工,面对新的环境,会有一个阶段的适应过程,对于业务的流程还不熟悉,在工作中会遇到一些问题,抗压能力较弱,有可能导致消极情绪,由自信到自负乃至变得自卑,组织应该及时的给予鼓励和支持。个体受皮格马利翁效应朝着他人的期望发展。组织的积极期望会使员工朝着有利于组织的方向发
8、展。 4.2“自我实现人”人性假设与成就需要激励理
