抓住现在直面裁员风暴

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1、抓住现在直面裁员风暴当裁员越来越成为企业改善绩效的手段时，员工容易被这种风暴击倒。　　3个月多前的那个仲夏，28岁的汪魏离开了他工作了2年多的华为公司，这位在巴基斯坦、马来西亚、越南、泰国等地开展业务的骨干说，华为高速成长的时代已经过去了。对于我个人来说，再待在华为，成长的空间似乎也很狭窄。”　　100多天后，汪魏已经成为一家科技企业的创始人，同时，从本科结束后，在他脑子里运行了许久的人生规划图也如期进行：深造(积累更多的专业知识)——工作(为创业积累实践经验)——创业(初步实现人生规划)。　　这个

2、跨越从构思到付诸实践到初步成功，用了5年，5年中每个阶段该做什么基本上都早已列出书面规划。　　当“裁员”几乎成为一种文化时，不管对于像汪魏这种主动离开的员工还是被裁掉的员工，如何转型显得非常重要。　　裁员综合征　　甲骨文、德国西门子、日本先锋公司、IBM、柯达、三洋电子、奥林巴斯、爱立信、京瓷……裁员风弥漫了企业界。　　“UT斯达康的裁员计划则涉及了中国员工近800人，这对习惯了安稳生活的中国员工来讲，无疑是一场风暴。”吴盟(化名)接受《第一财经日报》采访时说。他是UT斯达康发源地杭州的一名技术骨干

3、。　　“中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。理性裁员是一个必然途径。”杭州天盛经济咨询公司副总经理柳小冰认为。　　“当裁员成为一种时尚时，对于被裁的员工和幸存的员工来说，都不是一件好事。”白桦深有感触。白桦曾在某IT企业任职，后来转投华为深圳公司。　　“对于被裁员工而言，裁员既是一个结束也是一个新的开始，或许这种开始会比以前更上一个台阶。”白桦认为，对留岗者而言，保住了工作的同时也失去了安全感，就像被判了“死缓

4、”一样，不知道哪天同样的命运会落在自己的头上，他们对公司的信任被彻底打破了。　　经历几次裁员后，一直留下来的白桦开始坐立不安。“裁员后，人们更多的是关注那些被裁的人，好言抚慰，而对于留下的人来讲，能安度‘裁员劫’本身似乎就是奖励，它会激励你更好地工作。殊不知，裁员后，幸存者的消极情绪反而会不断增加，自信感也不断减弱，因为不知道哪一天，公司也许就会把你裁了。”　　美国Hudson学会XX年对全球32家拥有一万名员工以上的公司所作的调查显示，经历了这几年的裁员后，仅有34%的全球员工对公司真正地忠诚，3

5、1%觉得无处可去而留在现公司，最后27%的员工则计划在两年内离职。心理学家们将这种心理状态形象地称为“裁员综合征”。　　白桦最终跳槽到了华为深圳公司。“尽管一切要从头学起，但心里感觉比以前踏实了，公司也没有什么大的变动，几个月下来，归属感也不断增强。”　　而UT斯达康的裁员方式则让吴盟感到心里稍微安稳一点。这家具有中国背景的美国上市公司，裁员一改以往某些公司常用的“事前缺乏有效沟通、执行时手段强硬、事后低补偿或无补偿”的模式，依照美国法律，采用高额补偿与自愿离职裁员相结合的人性化方式。“在鼓励员工自

6、愿离职的前提下，UT采用了‘(N+3)×月均收入’的补偿金制度(N指在公司的服务年限，月收入指前12个月的平均收入)作为补充，一般在UT斯达康工作3年的普通工程师能拿到6万~10万元补偿，这是一笔不菲的‘遣散金’，导致一些部门出现竞相离职的局面。”吴盟称，一些工作多年的员工，正准备考虑换个工作环境，提升一下自己，在此鼓励下，也顺理成章地被“裁员”了。　　“一个具有良好文化的公司，必然有良好的离职文化，如果公司在一开始的时候就让大家都了解公司文化的内涵、了解离职文化的意义是什么，大家就会比较容易接受裁

7、员。比如，一个以竞争为公司文化的公司，大家的职业生涯规划应该和这个息息相关，公司在竞争中以成功为最大目标，这种文化的灌输大家非常熟悉而且接受了，那么，即使公司裁员的时候，大家都理解你的裁员是为了竞争的胜利。”北京成真企业管理咨询有限公司绩效顾问赵爱哲接受《第一财经日报》采访时表示。共2页，当前第1页　　赵爱哲认为，除了文化，还有最重要的沟通，其中最好的就是直接谈话。“人们在遭到否定的时候，最需要的是尊重。同时，即使是幸存者，也至少能在近期内与其进行一次沟通。”　　“把握现在”　　UT斯达康裁员风波中

8、被裁的员工目前的状态主要有三种，一是受UT斯达康同业对手或其他领域公司之托，被猎头公司“抢购”；二是正忙于自己的创业准备；三是虽然接到了一些公司的就业邀请，但他们还想趁被裁空隙放松一下自己。　　据吴盟透露，到目前为止，UT斯达康依然有个别被裁员工在为找一个理想的工作以维持生计而犯愁。这类员工此前在UT斯达康工作时就处于劣势，属于被动裁员。“他们寻找不到自己的定位，可能在目前所能找到的工作也达不到以前的愿景吧。”吴盟说。　　赵爱哲表示，求职者首先要分析自己的现状，包括年